خرائط الترقيات

خرائط الترقيات

هناك  صعوبات ومشاكل يصبح إعدادخرائط الإحلال بالترقيات من بين الوظائف العامة لإدارة الموارد البشرية فيالمنظمات المعاصرة.

كما استجد مصطلح Protean Career وبموجبه يتم تغييرالمسلك الوظيفي تبعاً للتغير الذي يحصل للفرد ذاته, كأن يغير تخصصه أو مهنته أواهتماماته أو تبعاً لاحتياجات المنظمة وتحولها من نشاط لآخر, أو عندما يرغب هوبالتحول لمهنة أخرى ضمن التخصص العام, كأن يتحول المهندس إلى مهندس مشاريع عندحصوله على درجة علمية أو دخوله في برنامج تدريب متخصص. (Noe,etal,2000,p.319)

     ومن هنا تبرز أهمية الربط بين خطط التدريبوالتطوير وخطط المسارات الوظيفية للعاملين على صعيد المنظمات كافة. وينبغي أن تسعىإدارات الموارد البشرية إلى تشجيع العاملين للتفكير الجاد وللعمل معها على وضعالخطط الفردية لمساراتهم الوظيفية وتوفر لهم الفرص التدريبية والتطويرية التيتمكنهم من تحقيق طموحاتهم وتطلعاتهم المشروعة للحفاظ عليهم ولتقوية ولائهموانتمائهم لمهنهم ولمنظماتهم معاً.

توضح  هذه الخرائط من سيحل محل من Who replaces whom في ضوء الحد الأدنىمن المعلومات المهمة التي يمكن توظيفها للمفاضلة بين المتنافسين. فالحروف أ، ب، جتحدد مدى جاهزية المرشح للترقية من عدمه والأرقام 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، توضح نوعيةالأداء المتحقق منهجياً. وهذه المعلومات توضح الأداء الفعلي للفرد والأداء المتوقعمستقبلاً. وهذه المعلومات عادة تستمد من الملفات الشخصية لإدارة الموارد البشريةومن تقارير الكفاية وآراء الرؤساء لهؤلاء الأفراد ومن زملائهم. وتوضح الخرائط أيضاًأعمار المرشحين والتي قد تكون عائقاً في حالة تجاوزها للسن المسموح به فيالخدمة  (Wertherand Davis,1996,p.170)