التركيب المهني للعمالة الفنية الصناعية العمالة الوافدة

التركيب المهني للعمالة الفنية الصناعية

       تتعدد الوظائف الفنية في الصناعات التحويلية لكن تم تصنيفها-حسب دليل التصنيف والتوصيف المهني السعودي-إلى مسميات عامة تضم تحتها مسميات عديدة،وعلى سبيل المثال لا الحصر: 

وظائف الميكانيكيين:

    ويندرج تحت هذا النوع من الصناعات التحويلية مجموعة من الوظائف نذكرمنها:( لحام – فني سكب- فني تركيب قوالب - فني تمديدات صحية وتدفئة (تركيب/تشغيل/صيانة)- فني إنتاج - فني خراطة محركات – فني دراسة الوقت والحركة)، وغيرها من الوظائف.

وظائف الكيميائيين

     ويشمل هذا النوع مجموعة من المهن والوظائف نذكرمنها:( فني كيميائي تكريرنفط – فني صناعة منظفات كيميائية – فني صناعات غذائية – فني صناعة الدهانات ... الخ).

وظائف فنيي الهندسة الصناعية

     وتتمثل مهن هذا النوع من الوظائف في هذه الأمثلة ( فني أمن وسلامة مهنية – فني صحة مهنية– فني مكافحةحرائق– فني تركيب معدات صناعية– حداد – صانع قوالب وأدوات .. الخ)

وظائف الفنيين الاليكترونيين

    وتتمثل مهن في هذا النوع في مجموعة من الوظائف منها: (رسام اليكتروني - اليكتروني آلات برمجة – اليكتروني أجهزة تحكم .. الخ).

وظائف الفنيين الكهربائيين

    ويندرج تحتها مجموعة من المهن منها: (فني محطات توليد / تركيب / تشغيل / صيانة/ تحويل/ كابلات – خدمات مشتركين – تمديدات – أجهزة دقيقة – اتصالات سلكية / لاسلكية  .....الخ).

مهن العمال وتسمى مهن الخدمات

      وتشمل مجموعة من المهن منها: (عمال النظافة العامة  – عمال خلط النفط -  مشغلي الآلات  - صانعي الحلويات والمعجنات والمشروبات –عمال الإنقاذ –عمال إطفاء الحرائق– الحراس– المراسلون– عمال الشحن والتفريغ – عمال خدمات التعبئة والتغليف – عمال صناعة الورق  - عمال نشر أطراف الخشب والزوايا – عمال دباغة الجلود – عمال التطريز اليدوي ...الخ)

        إن وظيفة الفني الميكانيكي فيمايتعلق بتركيبات الآلات وصيانتهاووظائف فنيّ التشغيل والصيانة والمفتشون فهي من أكثرالوظائف أهمية في قطاع الصناعات التحويلية البترولية وغيرالبترولية، إضافة إلى الوظائف الفنية والفنية المساعدة للتشغيل والصيانة والتفتيش على صيانة الآلات والمعدات الميكانيكية والكهربائية والأجهزة الفنية الدقيقة والقيام بالأعمال الأخرى ذات العلاقة وتشمل مجموعة وظائف تشغيل وصيانة الآلات مثل(فنيّ تشغيل الآلات،فنيّ صيانة الآلات، ومفتشي صيانةالآلات)،وتعتبرتلك المجموعة من أكثرالوظائف أهمية في القطاع  الصناعي حيثُ أنّ تواجد الفنيين من الأمورالأساسية لضمان تشغيل المصانع واستمرارعجلةالإنتاج،وبالرغم من أهميةهذه الوظائف إلاأن ارتباطهابالمؤهل أقل، نظرًالأهمية وجود معرفة فنية وخبرة مسبقة،ومن السهل على المرءاكتساب تلك الخبرة بدخول دورة تدريبية مع مؤهل بسيط حتى تصل تلك الخبرة إلى حد التخصص.

     أمافيما يتعلق بالمؤهلات للوظائف الفنية- دون خبرة- فتكفي شهادةالابتدائيةوإكمال برنامج تدريبي لا تقل مدته عن ستةأشهرأوالمتوسطة المهنيةأوالثانويةالمهنية أوالثانوية العامة،ولا تشترط مؤهلاًجامعيًابل تكتفي بمن يحملون مؤهلات دبلوم وثانويةعامة وأقل من دبلوم. ولذلك تعتبرالخبرةهي الأساس الذي يؤخذ بعين الاعتبارعندشغل مثل هذه الوظائف بشكل يفوق النظرلمستوى المؤهل.إدارة البحوث،1415هـ/1995م،ص 126).  كماأن عملية المقارنة تتأثر بالمهام والواجبات المطلوبةمن كل وظيفةوعلاقةهذه المهام بالأجر،فعلى سبيل المثال:نجدأن وظيفة أمين مستودع بالقطاع الخاص تقتصرفيهاالمهام على رقابةأعمال استلام المواد وصرفهاوالأعمال المرتبطة بها، بينما تمتد المهام في القطاع العام لتشمل إدارة المستودعات والرقابة على موظفي وعمال المستودعات أي بوظيفة مديرقسم مستودعات. وفيما يتعلق بالمؤهل العلمي لشغل هذه الوظيفة فقد حددت الكفاءة المتوسطة كحد أدنى، ووظيفة رئيس قسم يشغلها الفرد الذي لديه خبرة أربعةعشرعامًا مع الشهادة المتوسطة أوثمانية أعوام مع الشهادة الثانوية وعامين مع الجامعية، ويمكن أن يترقى الموظف في هذه المجموعة إلى أن يصل إلى وظيفة مديرإدارة على المرتبة العاشرة في حال كان لديه خبرة عشرين عامًا مع المتوسطة أوأربعة عشرة عامًا مع الشهادة الثانوية أو ثمانية أعوام مع الشهادة الجامعية،ووظائف فنيّ التشغيل والصيانة والمفتشون من أكثرالوظائف أهميةفي القطاع الصناعي،ولا تتطلب إلامؤهلاتً تتراوح بين دبلوم وأقل من دبلوم إدارةالبحوث،(1415هـ،1995،ص96-110).أمافيما يتعلق بالمؤهل العلمي المناسب لشغل الوظائف الإشرافية الفنية فقد حددت الكفاءة المتوسطة كحدأدنى،في حين أنّ من يحمل مؤهلاًأعلى يُعين على مرتبةأعلى طبقًالنوعية تلك المؤهلات.ويشغل وظيفة رئيس الفردالذي لديه خبرة أربعة عشرعامًامع الشهادةالمتوسطة أوثمانيةأعوام مع الشهادة الثانوية وعامين مع الجامعية.ويمكن للموظف في هذه المجموعةأن يترقى حتى يصل إلى وظيفة مدير إدارة على المرتبةالعاشرة في حال كان لديه خبرة عشرين عامًا مع المتوسطة،أوأربعةعشرعامًامع الشهادة الثانوية، أوثمانية أعوام مع الشهادةالجامعية.ولا تتطلب الوظائف الفنيةإلامؤهلاتً تتراوح بين دبلوم وأقل من دبلوم      وإذا ما دققنا النظر في العمالة الوافدة وجدنا أن أغلبية العمالة الوافدة والمستخدمة في القطاع الخاص عام1393هـ هم من ينتمون إلى فئات أصحاب الحرف ومشغلي الآلات وأصحاب المهن الفنية والعلمية،أما العرب الوافدين فيشغلون معظم الوظائف في أربعٍ فئات من المهن السبع (عمال مهرة،مشغلو الآلات،موظفو مبيعات،عمال خدمات،وزراعيون) في حين يهيمن الغربيون على مجالات العمل في المهن الفنية والعلمية والإدارية،ويشغل الأسيويون أغلبية الوظائف الكتابية. (عسيري، عبد الرحمن، محمد، 1403هـ، ص497).

الاختصاصي  Specialist

       هو الفرد الذي يتمتع بقدر عال من المهارات العلمية والفنية والإدارية (المكتب التنفيذي لمجلس وزراء العمل والشؤون الاجتماعية بدول مجلس التعاون لدول الخليج العربية ، 1995م، ص20) تُمكنه من التحليل والتخطيط والتنظيم والتقييم للأعمال وتطويرها، فضلاً عن متابعة الأفراد العاملين تحت رئاسته خلال مراحل الإنجاز، ومن ثم يتمكن من حل مشاكل العمل والأفراد، والفرد ضمن هذه الفئة يحتاج بالضرورة إلى إعداد وتأهيل جامعي كحد أدنى (منظمة العمل العربية ،1993م، ص16).

الفني   Technician 

            إنما يتوقف إنجاز الفني لما كُلف به من الأعمال على مدى توافر المعارف النظرية ( الفنية والعلمية) والمهارات العقلية والعلمية والإشرافية  (المكتب التنفيذي لمجلس وزراء العمل والشؤون الاجتماعية  بدول مجلس التعاون لدول الخليج العربية ، 1995م، ص21). ، وكل هذه الأمور تستند إلى تعليم أو تدريب تقني يُمكّن الفني من توجيه وتفهم طبيعة الأداء، وتحليله لتحديد خطوات ومراحل الإنجاز، ومتابعته وتقييم أصحاب المهارات الأدنى منه. هذا بالإضافة إلى نقل أفكار الفني للاختصاصيين العاملين من فئات المستويات المهنية الأدنى، لذا يحتاج الفرد إعدادًا مهنيًا بعد الثانوية العامة، في مستوى المعاهد الفنية بنوعيها الأكاديمي والمهني ليُصبح فنياً (مجلس القوى العاملة ،1418هـ، ص4 ؛  منظمة العمل العربية ،1993م، ص17). هذا ويشغل الفنيون مجالات العمل لكل الفئات الفنية المعاونة، حيثُ تتشعب وظائف الفنيين ما بين وظيفة المهندس أو التكنولوجي التقني- المؤهل تأهيلاً أكاديمياً عالياً - وبين وظيفة العامل الحرفي الماهر. كما أن تعليم هذه الفئات المهارات الخاصة وتعريفهم بالأسس العامة التي تحكم العمل وأهدافه والقدرة على التمييز بين أمورفنية مختلفة والحكم على المشاكل الفنيةالمتعلقة بالعمل يُكسبهم معلوماتٍ ومهاراتٍ تفصيلية في تخصص معين،أومعلومات ومهارات محدودة في مجموعة التخصصات المتجانسة بما يسمح له بالقدرة على التشخيص والتقييم والمبادرة في العمل الذي يقوم به. وعمومًا؛ تُشير معظم التعريفات دائمًا وأبدًا إلى موقع الفني الوسط بين الأخصائي والعامل الماهر (بدوي ومصطفى ،1984م، ص 208).

العامل المهني

        هوالفرد الذي تتوافر فيه مهارات تعليمية مهنية تخص مهنة بعينها، وتمكنه من ممارستها وإجادتها بدقة، وتتضمن هذه المهارات الجانب العملي(الأدائي) والمعلومات الفنية ذات العلاقة والأسس العلميةالتي تبني عليها.المكتب التنفيذي لمجلس وزراء العمل والشؤون الاجتماعية بدول مجلس التعاون لدول الخليج العربية،1995م، ص21).،ويحتاج الفرد ضمن هذه الفئة إعدادًا وتأهيلًا يصل لمرحلة الثانوية،ومن أمثلة المهن التي يندرج تحتها العامل المهني:خراط عام،حداد عام، كاتب وارد وصادر، بائع(مجلس القوى العاملة ،1418هـ، ص4).

العامل الماهر  Skilled Worker 

       هوالعامل الذي يؤدي عملاً يتطلب منه مراناً طويلاً،ويحتاج للإلمام بالمعلومات الفنية المرتبطة بهذا العمل. وأن يكون أيضًا قادرًاعلى التصرف وتحمل المسئولية أثناء ممارسته لواجبات ومهام العمل( بدوي، و، مصطفى،1984م، 196). والمطلوب من العامل الماهرأداء مهنة معينة بناءًعلى إعداده وتدريبه تدريبًامهنيًا في مدى زمني يُقدربعامين في المتوسط. ويغطي هذاالتدريب جانبي المهارة العملية.(المجلس التنفيذي لوزراء العمل بدول مجلس التعاون ،1995م، ص22) والمعلومات الفنية ذات العلاقة بهذه المهنة. ومن أمثلةالمهن التي يشغلهاالعامل الماهر:الخراط،لحام،كهرباء،الطابع العام،الحداد،كهربائي،ميكانيكي سيارات (مجلس القوى العاملة  ،1418هـ، ص 4).

العامل محدود المهارة  Limited  Skills  Worker 

      وتتطلب الأعمال المراد إنجازها من قبل العامل محدود المهارة توافر قدرًا محدودًا من المهارات العلمية لدى شاغليها والتي يكتسبها الفرد خلال التدريب القصير في مراكز التدريب ومواقع العمل.وتكون مدة التدريب عادة أقل من عام. ويؤدي هذا العامل عمله في حدود ضيقة وواجبات مهنية بسيطة مثل بيع الصحف، تشغيل آلة، إصلاح إطارات مركبات (منظمة العمل العربية ،1993م ، ص18).

العامل شبه الماهر Semi Skilled 

     يختلف عن العامل الماهر بكونه يؤدي أعمالاً مساعدة لا تحتاج إلى مهارات متقدمة لكن تحتاج لمعلومات فنية أساسية ( الوطبان ،1422هـ، ص 301) .                                                                             

سوق العمل  Labor  Market 

      المكان الذي تتفاعل فيه مختلف العوامل التي توفر عناصر التوظيف، أي المكان الذي يبحث فيه أصحاب الأعمال عن العمال والذي يبحث فيه العمال عن العمل. كما يمثل سوق العمل المجال العام الذي نجد فيه أنواعاً عديدة من ظروف العمل التي تؤثر وتوجه خلالها العلاقات المختلفة للعمل والتوظيف كأحوال عرض العمال وطلبهم والاختلافات البيئية في الأجور والاختلافات في ساعات العمل وغير ذلك من ظروف تشغيل العمال (بدوي و مصطفى،1984م، ص121) .

دوران العمل  Labor  Turnover  

        ويعني هذا المصطلح: ظاهرة التغير في عدد العاملين نتيجة الالتحاق بالعمل أو الخروج منه، ويحسب معدل دوران العمل على أساس نسبة العاملين الذين يتركون العمل في فترة معينة إلى متوسط  عدد العاملين في تلك الفترة (بدوي ومصطفى ،1984م،ص 125).

تكلفة العمالة :

       تعتبرتكلفة العمالة من أهم المؤشرات المتعارف عليها وهي تشير إلى التكلفة الناتجة عن تشغيل العامل لمدة زمنية قدرها ساعة واحدة، وتتضمن هذه التكلفة في المتوسط نصيب الساعة من كافة التكاليف المرتبطة بالعمالة سواء لأجرأساسي أم بدلات أم أية مزاياغيرعينية أخرى. وتحسب تكلفة العامل/ الساعة طبقا للمعادلة التالية:

تكلفة العامل / ساعة =   تكلفة العمالة السنوية بالعملة المحلية

                           عدد العمال*12شهر*30يوم*8 ساعات

        إدارة البحوث والدراسات الاقتصادية مجلس الغرف التجارية الصناعية السعودية (1998م، ص 81).

       

دراسة بعنوان:أسباب عزوف الشباب السعودي عن العمل في القطاع الخاص،1400هـ ، قامت بها إدارة البحوث بالغرفة التجارية بمدينة الرياض.

      هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على أسباب عدم إقبال الشباب السعودي المؤهل علميًا والمدرب عمليًا على العمل بالقطاع الخاص، في الوقت الذي تنتشر فيه البطالة النسبية بأنواعها.وقد توصلت الدراسة إلى أن نسبة الأجانب في القطاع الخاص تتزايد مقابل الهبوط المتزايد في نسبة المواطنين ( وفقًا لبيانات النصف الأول من عام 1398هـ)، إضافة إلى وجود فجوة بين متطلبات القطاع الخاص من العمالة ونوعية وأعداد الخريجين المواطنين وفئة الحاصلين على الشهادات الفنية. فنسبة هؤلاء الأخيرين لا تتعدى 2, 2% في القطاع المذكور بينما تصل نسبة غير المواطنين إلى 4,10% من إجمالي المشتغلين.

كما توصلت الدراسة إلى أن الأجور في القطاع الخاص لم تكن عامل طرد حيث ارتفعت أجور الفنيين في نفس العام بنسبة9, 136% عما كانت عليه عام 1396هـ، ومع ذلك انخفضت العمالة السعودية في نفس الفترة من1,22% إلى11% . وأخيرًا توصلت الدراسة إلى أن الخبرة والمؤهل العلمي أحد أوجه مشكلة النقص في العمالة الوطنية بالقطاع الخاص.

    Human Resources Development: The Case Of Vocational Training In Saudi Arabia, Sonoma  State University, Master Of Arts In Management(Al-Faisal,Faisal Faris,1981

      وتهدف هذه الدراسة لفحص قضية الضعف في تزويد السوق بالعمالة المحلية الماهرة ونصف الماهرة. وقد توصلت الدراسة إلى أن النظرة الاجتماعية السلبية هي واحدة من الأسباب التي تؤدي لضعف الانخراط في برامج التدريب المهني من قبل المواطنين،حيث لم تبلغ نسبة الالتحاق بمراكزالتدريب المهني أبدًاحد طاقة الاستيعاب الإجمالية لها.ومن ثم فإن نظم التعليم والتدريب للمهنيين لم تستطع أن تزود المجتمع باحتياجاته من العمالة الوطنية الماهرة ونصف الماهرة. وقد توصل الباحث لمجموعةمن النتائج منها:أنه على الرغم من التقدم الحالي في برامج التدريب،فلا زالت جهود تنمية الموارد البشرية غيركافية لسد احتياجات الدولة في هذا الصدد. وتتمثل المشكلة الرئيسة في مجال الدراسة في انخفاض التسجيل في برامج التدريب المهني بالمملكة.كما ترى الدراسةأن السبب في ذلك إنما يكمن في فصل التعليم الأساسي عن التدريب، إضافة إلى أن النقص في الطاقة البشرية المدربة جيدًا يرجع لعدم كفاية مراكزالتدريب المهني الموجودة والتي لا تستطيع أن تفي بالمتطلبات الحالية والمستقبلية للطاقة البشرية في اقتصاد ينمو بسرعة .

 دراسة بعنوان:العمالة غير السعودية وآثارها الاجتماعية بالمملكة العربية السعودية، دراسة ميدانية عن مدينة الرياض،1403هـ، عبد الرحمن محمد عسيري.

       وتهدف هذه  الدراسةلتحليل أسباب وجودعمالةغيرسعوديةوالتعرف على الآثارالاجتماعية لوجود هذه العمالة جنسياتهاالمختلفة في البلاد.وقد توصل الباحث إلى نتائج منها: أن حرية الاستقدام إلى المملكة العربية السعودية أدت إلى تدفق العمالة من الخارج بأعداد كبيرة تفوق الاحتياجات الفعلية، كماأن الأجورالسائدة في المملكة، لكافة الفئات الوظيفية والمهنية، تعتبر مرتفعة إلى حد كبير مقارنة بالدول الأخرى. ومثل هذا الأمر عاملاً من أهم عوامل جذب العمالة للعمل بالمملكة. كما أن العمالة الأجنبية تتمتع بخدمات عديدة كالعلاج المجاني والتعليم المجاني والسكن والمواصلات حيث تنص أنظمة العمل على توفيرها للعمال. هذا بالإضافة إلى أن نظام التأمينات الاجتماعية في المملكة يشمل كلٍ من العاملين الأجانب والمواطنين معاً. وقد  اتضح من هذه الدراسة أن معدل نمو العمالة الأجنبية يرتفع إلى أضعاف معدل نمو العمالة الوطنية بمرات عديدة،كما ينتشر وجود العمالةالأجنبية في المملكة في كافةالمهن المختلفة،وأخيرًاأشارت الدراسة على انتفاءالتوازن الحقيقي بين أعدادالحاصلين على الرخص المهنية اليدوية من المواطنين وبين مجموع العاملين في تلك المهن.

Industrial Employment In  Saudi Arabia: Jeddah Acase Study  Lancaster University (Mishkhes, Mohammed, A, 1987

 وتتناول هذه الدراسة أوضاع العمالة الصناعية، وتكلفتها، ودوران العمالة، والأداء في مدينة جدة، وتناول الباحث في موضوعه النظر للصناعة في كلٍ من القطاع الحكومي والخاص بجدة. وقد توصل الباحث إلى مجموعة من النتائج منها: أن مستوى إنتاجية العمالة المدروسة يعتمد على المهارة، ومستوى التدريب التعليمي،والخبرة العملية السابقة، وأمورأخرى يأتي في مقدمتهانوعيةالاتجاهات السلوكية للعمال نحو قيم العمل. كما أظهرت الدراسة أن جنسيات العمالة المفضلة في القطاع الصناعي المدروس هم عمال الدول الأسيوية، وذلك نظرًا لإنتاجيتهم المرتفعة وانخفاض تكلفتهم مقارنة بفئات العمالة الأخرى.

  

The Development Process And  Its Relation To Oil Revenues And Dependence On Imported Labor Market In Saudi Arabia Desseitation  Presented To The Faculty Of The Graduate (Almtairi , Naief  ,Moneef, B.A.,M.A.1991

        وتهدف هذه الدراسة التعرف على التطورات في سوق العمل بالمملكة العربية السعودية منذ التأسيس إلى الوقت الحالي. وقد توصل الباحث لمجموعة من النتائج منها:أن النظرة القديمة للتدريب المهني قصرته على تعليم الأفراد ذوو القدرات الذهنية والثقافية المنخفضة، لذا كان أجر ومميزات العمل في الحكومة أعلى بكثير من العمل في القطاع الخاص. وترتب على ذلك تفضيل العمل الحكومي الإداري على العمل الصناعي، على أن تلك الاتجاهات قد تغيرت وفقًا لهذه الدراسة بعد ذلك. كما أشارت الدراسة إلى أن النقص الملحوظ في الاقتصاد السعودي يرجع لعدم وفرة الموارد البشرية العاملة الأهلية بما يكفي لتزويد العملية الإنتاجية باليد العاملة التي تحتاجها، فكان من الضروري استقدام أعداد كبيرة من القوى العاملة الأجنبية في السبعينات والثمانينات لإنتاجيتهم المرتفعة وانخفاض تكلفتهم. وبالتالي تحتم عرض رواتب مغرية للمغتربين الأجانب لجذب العمالة ذات المستوى العالي الذي يضمن ارتفاع إنتاجية العمل .

  

دراسة بعنوان: نقص العمالة الوطنية في مجال القطاع الصناعي بمدينة جدة ، 1993م أحمد عبد الواحد حسن بخاري.

تبلورت أهداف هذه  الدراسة في التعرف على المتغيرات المؤدية لوجود ظاهرة نقص العمالة الفنية الوطنية بالقطاع الخاص الصناعي بالمملكة العربية السعودية  تطبيقًا على مدينة جدة، وقد توصل الباحث للنتائج التالية:النظرةالسلبية بالمصانع تجاه كفاءة والتزام العامل الفني الوطني،وعزوف المسئولين في المصانع عن إشغال بعض الوظائف الفنية في حالة توافرالعامل الفني الوطني، نظرًالما يتطلبه من مزايا مالية كبيرة في الوقت الذي يتوافرفيه البديل من العمالة الوافدة بتكاليف منخفضة،أضف إلى ذلك انعدام الثقةلدى القطاع الصناعي الخاص المدروس في خريجي برامج التعليم والإعداد الفني من قبل المسئولين بالمصانع .

   

دراسة بعنوان: دور الجهات التدريبية في رفع مستوى توظيف العمالة المواطنة في القطاع الخاص دراسة ميدانية استطلاعية بمدينة الرياض ،1997م، بدر فيصل الدويش.

        وتتناول هذه الدراسة دور الجهات التدريبية في رفع مستوى توظيف العمالة الوطنية في القطاع الخاص من خلال سبع محاور أساسية. وقد ناقشت الدراسة عملية التدريب المقترحة من خلال ما يلي: التخصصات والمهارات والاحتياجات الجديدة ومخرجات التدريب والتنسيق في البرامج القائمة ونوعية التدريب وتكلفته وذلك من خلال ثلاثة مستويات هي:المتدربون والجهات التدريبية والشركات محل البحث في القطاع الخاص. وقد توصل الباحث لنتائج منها:اعتراف المتدربين بنقص المهارات المطلوبة لسوق العمل، على أنهم يعزون هذا النقص إلى الجهات التدريبية خاصة لدى القطاع الخاص. كما يرى المتدربون عدم كفاية البرامج المتوفرة لدى الجهات التدريبية الحالية. ومن جانب آخر، أشارت الجهات التدريبية والشركات المعنية إلى أهمية إنشاء أجهزة تدريبية جديدة في المجالات التقنية والصيانة الفنية. أما من حيث مخرجات التدريب فقد أعطت الشركات أفضلية للمتدربين في القطاع العام. كما  أشارت الجهات التدريبية إلى عدم وجود جهة تتولى عملية التنسيق ما بين برامج التدريب المتاحة. وأشارت أيضاً إلى عدم وجود معلومات عن آلية تعيين الخريجين، وعدم وجود جهة منسقة في هذا الشأن. وقد أوصى الباحث بضرورة أن تركزالجهات التدريبية على طرح التخصصات المميزة التي يرغبها القطاع الخاص مثل التقنية وإدارةالإنتاج والتسويق وتطويرالمهارات المقدمةمن الجهات التدريبية فضلاً عن التركيزعلى عوامل التدريب الميداني واللغات والحاسب. وأوصى الباحث أخيرًابضرورة تولى جهة موحدة عملية التنسيق بين القطاع الخاص والجهات التدريبية في مجال البرامج والاحتياجات،وإصدارخطةشاملة للتدريب.                                                                                                

     Nationalizing The Work Force Of Saudi  Arabia :The Role Of Chambers Of

 Commercce & Industry raining   Programs In Private Sector ,Doctor Of  Philosophy  Florida (Al –Ali, Fahad  , M ,1997 ,

      وتهدف الدراسة لتقييم دور برامج التدريب التي تقدمها الغرف التجارية والصناعية في تزويد القطاع الخاص بعمالة سعودية ماهرة مدربة لتنفيذ سياسة السعودة. وقد توصل الباحث إلى مجموعة من النتائج أهمها: أن كل المديرين لديهم خططهم لتوظيف سعوديين أكثر في شركاتهم مستقبلا، وأكدوا بأنهم لم يُعطوا الفرصة لتزويد غرف التجارة بمعلومات حول احتياجاتهم التدريبية. وأشار هؤلاء المدراء بأن موظفيهم ممن تلقوا التدريب بالغرف التجارية قد حققوا بعض التحسن في أدائهم الوظيفي، وأن مهارات تقنيات المبيعات والتسويق ومهارات إدارة الموظفين هي الأكثر أهمية لهم.

دراسة بعنوان: المشروع الوطني للتوظيف بالقطاع الأهلي،1418هـ، عبد العزيزإسماعيل داغستاني.

     وتهدف هذه الدراسة للتعرف على خصائص سوق العمل في القطاع الأهلي ومحددات رفض العمل في القطاع الأهلي من قبل المواطنين. وقد توصلت الدراسة لنتائج منها: أنّ عدد الباحثين عن عمل ممن يحملون مؤهلات أعلى من الثانوية هم ثلاثمائة وستة وسبعون (376) باحثاً من أصل سبعة آلاف وأربعمائة وإثنى عشر (7412) باحثاً هم مجموع أفراد العينة، ومن الجدير بالذكر أنه هناك أكثر من 1350 باحثاً ممن يحملون المؤهلات الثانوية العامة فأقل، وتشمل بقية العينة الأفراد ذوو الشهادات الجامعية في التخصصات المختلفة. ويتوزع حملة المؤهلات الجامعية  بين التخصصات المختلفة بنسب قليلة ومتقاربة، باستثناء تخصص الاقتصاد والمحاسبة وإدارة الأعمال، البالغ عددهم 66باحثًا بنسبة 6,17%  من مجموع العينة. وبالنظر إلى من سبق لهم العمل بالقطاع الأهلي، وتقسيمهم حسب مدة العمل بهذا القطاع، وُجد أن نسبة العاملين لمدة تقل عن السنة (5,51%)، وبلغت نسبة العاملين من سنة إلى سنتين (4,20%)، ونسبة العاملين ما بين سنتين إلى أقل من أربع سنوات: (3, 13%)، ووصلت نسبة العاملين لأربع سنوات فأكثر (9,14%). كما ظهر من نتائج الدراسة أن غالبية موظفي القطاع الأهلي تتراوح أعمارهم بين 25 إلى أقل من30 سنة، في حين بلغت نسبة من تتراوح أعمارها بين 30 إلى 40سنة (9,34%). هذا وقد أظهرت النتائج أيضًا أن غالبية وحدات العينة ينتمون إلى الفئة العمرية ما بين20 إلى 25سنة،وأن(50%)من الأفرادالذين شملتهم الدراسة يسكنون المساكن المستأجرة، وأن نسبة(5, 28%) منهم يعيلون ما بين ثلاثة إلى أربعة أطفال، بينما تصل نسبة من يعيلون فرد إلى فردين إلى (9,19%). هذا وأظهرت النتائج أيضًا أن غالبية وحدات العينة  يشغلون أعمالًا إدارية بنسبة (5,69%)، وأن بقية الأشخاص يشغلون وظائف أخرى بنسب متساوية وتبلغ (3,11%) .

دراسة بعنوان : بطالة خريجي مؤسسات التعليم العالي المواطنين واقعها وأسبابها وحلولها ، 1999/2000م،خالد بن رشيد بن محمد النويصر.

     وقد هدفت هذه الدراسة إلى تحقيق عدة أهداف منها:التعرف على مستوى بطالة خريجي مؤسسات التعليم العالي المواطنين، والكشف عن أبرزأسبابها وحلولها من وجهة نظرأفراد مجتمع الدراسة، والتعرف على الفروق بين وجهات نظر أفراد فئتي مجتمع الدراسة في هذا الصدد. هذا وقد ضم مجتمع الدراسة أكاديميين متخصصين في التخطيط والتنمية واقتصاديات العمالة والموارد البشرية  بالإضافةإلى مسئولو التوظيف. وقد توصل الباحث لنتائج أهمها: أن أبرزأسباب مشكلة بطالة الخريجين - من وجهة نظرأفراد العينة - تتمثل في إحجام القطاع الخاص عن توظيف الخريجين لاحقًا لارتفاع تكلفتهم الاقتصادية، ومن جانب آخر إحجام الخريجين عن العمل في القطاع الخاص لعدم شعورهم بالأمن الوظيفي فيه . ومن الأسباب المذكورة في هذا الصدد أيضاًاستمرارمؤسسات التعليم العالي في دعم التخصصات النظرية التي لا يحتاج إليها سوق العمل. وأبرزالحلول لمشكلة بطالة الخريجين،وفقا لهذه الدراسة،هي الحد من استقدام غيرالمواطنين للوظائف التي يمكن شغلها بالخريجين، دراسة سوق العمل وإنشاء مركز معلومات وطني لتحديدالعرض والطلب الوظيفي فيه والتوسع في التخصصات الدراسيةالتي تلبي حاجةسوق العمل.

Training And Development In philosophy,postgraduate School Of tudies In Management And Adminiistration Management Centr niversity Of Bradford(Albahussain, Sami, Abdullah M,A,2000,

    كان الهدف من هذه الدراسة استكشاف طبيعة برامج التدريب في القطاع المدروس، وعملية تزويد العاملين بالخبرات اللازمة لتطوير أدائهم وتعديل سلوكهم واتجاهاتهم بطريقة تزيد من فعاليتهم الوظيفية وقدراتهم الإنتاجية لتحقيق أهداف وطموحات المؤسسة التي ينتمون إليها((TD  وقد توصل الباحث إلى مجموعة من النتائج أهمها: إهمال التعليم المهني في المملكة وانعدام أهميته،حيث أن برامج التدريب الموجودة حاليًا صالحة لتخريج مديرين ومسئولين ومشرفين أكثرمن صلاحيتها لتخريج فنيين في المجالات المختلفة.كمانصت الدراسة على أن سياسة القطاع الخاص تنصب أساسًاعلى تحقيق المصالح الخاصة للمؤسسات بالدرجة الأولى،وهذه السياسة ترمي للاعتمادعلى العمالةالأجنبية أكثربكثيرمن العمالة السعودية. ولم تعزوالدراسة أسباب نقص العمالة المحلية في القطاع الخاص لنقص درايةالعمالة المحلية بالمعرفة الفنية التقنية حيث تخرج العديد من المواطنين لأول مرة في تاريخ المملكة في هذه المجالات وبالرغم من ذلك فهم يواجهون البطالة.ومن نتائج الدراسة أيضًا أن طبيعة التدريب المهني داخل المؤسسات الصناعية الخاصة بالمملكة تتأثر بدرجة كبيرة بحجم المؤسسة، وحجم الموارد، وطبيعة الإدارة التي تدير المؤسسة،وأن أكثرمن نصف المؤسسات لا يتجاوزالمدى الزمني لخططها فترة العام الواحد.هذا فضلاًعن أن هناك مؤسسات تقول إن سياسة التدريب المهني الخاصة بها غير مكتوبة بمعنى أنها غيررسمية وعرضةً لتحيز المسئولين عن قضية التدريب المهني هنالك.

دراسة بعنوان : تأهيل خريجي التعليم الجامعي للعمل في القطاع الخاص 2002م، إبراهيم بن عبد الله الداوود.

      ركزت هذه الدراسة في التعرف على المهن التي تتطلب تأهيلاً جامعيًا بالقطاع الخاص، وأعداد المواطنين وغيرالمواطنين الذين يشغلون كل مهنة من هذه المهن،وأعداد الباحثين عن عمل في كل مهنة، وواقع التخصصات المختلفة في الجامعات،وأعداد الخريجين في كل تخصص والفائض والعجزفيها، وعمل تقدير للفرص المتاحة للخريجين للعمل بالقطاع الخاص،والمهن والتخصصات التي تحتاج لتكثيف في برامج التأهيل لخريجي التعليم الجامعي. بالإضافة إلى ذلك سعت الدراسة  في التوصل إلى الحلول المناسبة لإعادة التوازن في جانبي العرض والطلب في مجال التخصصات والمهن التي تتطلب تأهيلاً جامعيًا. وقد توصل الباحث لنتائج منها أن غير المواطنين قد شكلوا  نسبة 3, 79%  من إجمالي العاملين في المهن الجامعية.

أما الحلول المقترحة من قبل الدراسة لتأهيل خريجي التعليم الجامعي للعمل في القطاع الخاص فقد تمثلت في: تدريب الخريجين الجامعيين وخاصة التدريب على رأس العمل. كما أوصت الدراسة بأن تقيم الشركات الخاصة مراكز تدريب خاصة بكل منها. وأخيراً نصت الدراسة على ضرورة أن يلم الخريج بعد فترة التدريب بمهارتي اللغة الإنجليزية واستخدام الحاسب الآلي . 

      

1- 14  تلخيص

     تتفاوت الدراسات السابقة المذكورة من حيث محاورها ونقاط تركيزها، فنجد أن دراسات مشخص وجلال والداغستاني والغرفة التجارية الصناعية بالرياض قد ركزت على الخصائص العامة للعمالة الصناعية في المناطق التي تعرضت لها تلك الدراسات، بينما اتجهت دراسات العلي والباحسين والفيصل نحو فحص قضية تدريب العمالة الصناعية بجوانبها المختلفة، وتطرقت بعض الدراسات كدراسة المطيري إلى دوران العمالة الصناعية. وهنا يلاحظ أن مشخص قد تناول أيضاً هذا الأمر جزئيًا في دراسته المتسمة بتناولها معظم جوانب العمالة الصناعية. ومن جانب آخر فقد تناولت كلٍ من دراسة عسيري والبخاري موضوعين مختلفين؛ فاهتمت دراسة عسيري بالآثارالاجتماعية لوجود العمالة غير السعودية في المملكة،في حين تعرض البخاري في دراسته لتحليل خطط التنمية السعودية لموضوع قلة العمالةالفنية السعودية في القطاع الصناعي الخاص.و ُيلاحظ مما سبق عدم تعرض تلك الدراسات إلى موضوع إنتاجية العمال المواطنين فضلًاعن تكلفتهم مقارنةً بوضع العمالة الأجنبية في هذا الصدد باستثناء دراسة مشخص والتي تناولت مجموع فئات العمالة بشكل عام في هذا الشأن. ومن ثم اقتضت الحاجة لدراسة وضع العمالة السعودية الفنية الموجودة في منطقة الدراسة من حيث التكلفة ومستويات الإنتاجية ثم استطلاع آراءأصحاب المصانع في قضية قلة العمالة السعودية، حيث ترى الباحثة أن الدراسة بهذا الشكل ستكون أكثرشموليةً،وستعطي منظوراًواسعاً للقضية عسى أن يتم الوصول عبرذلك لتحديد أسباب قلة العمالة في منطقة الدراسة.