استخدامات نتائج تقييم الأداء

  استخدامات نتائج تقييم الأداء

ونتائج تقويم الأداء لا يقتصر استخدامها لمعرفة المجدين من الموظفين لمكافأتهم بالترقيات أو بمنحهم العلاوات الدورية ولا على معرفة المقصرين منهم لحرمانهم منها.

ومن هذه المجالات مايلي

                   ‌أ-        اختبار مدى علمية سياسات أساليب الاختيار والتعيين فمن خلال تقويم أداء الموظفين الجدد والوقوف على كمية ونوعية إنتاجهم وأدائهم ومعرفة التقديرات التي حصلوا عليها في تقارير تقويم الأداء، يمكن التأكد من مدى دقة عملية الاختيار وبالتالي تحديد الموقف منها إما بالسلب أو بالإيجاب.

            ‌ب-         تقوية اهتمام الرؤساء بالمرءوسين فحين يُطالب الرؤساء  بتقويم مرءوسيهم تقويماً شاملاً ودورياً فإنهم سيجدون أنفسهم بحاجة ماسة إلى زيادة معلوماتهم عنهم وتقوية علاقاتهم بهم حتى لا يخطئوا بتقويمهم ويعرضوا أنفسهم لانتقادات زملائهم وبالتالي يشعروا بالحرج وربما بتأنيب الضمير لما أحدثه خطؤهم من أضرار. وقد يدفعهم ذلك على تسجيل الملاحظات عنهم ومناقشتهم حولها بين الحين والآخر مما يزيد من التفاهم والتعاون بينهم.

             ‌ج-          تحديد احتياجات الموظفين من التدريب ومن ثم قياس فاعلية البرامج التدريبية. وتستخدم تقارير قياس الكفاءة والأداء في تشخيص نقاط القوة والضعف لدى الموظفين, وبالتالي معرفة المجالات التي تنقصهم فيها الكفاءة . وفي ضوء ذلك يتقرر مدى حاجتهم إلى التدريب ونوع البرنامج التدريبي الذي يلائمهم ومدته ومكانه. كما تستخدم هذه التقارير في تقويم التدريب ذاته حيث يمكن معرفة مدى فاعلية البرامج التدريبية التي شارك فيها الموظفون من خلال مقارنة التقارير المرفوعة عنهم قبل التدريب وبعده ومدى التغيير الذي تعرضوا له بسبب هذه البرامج. ومعرفة هذه المسائل من شأنها أيضاً أن تحدد مواقف الإدارة من سياساتها وبرامجها الحالية فتدعمها وتطورها في ضوء نتائجها.

              ‌د-           تقرير نوع الحوافز التي تقدم للموظفين ومعرفة مستحقيها. فالموظف الجيد يحتاج دوماً إلى اهتمام ورعاية الإدارة لتحفزه على الاستمرار والمضاعفة من جهده وعطائه. والموظف الضعيف هو أيضاً يحتاج إلى تشجيع الإدارة لملافاة ضعفه ورفع مستواه. ولكن الأسلوب المتبع مع الموظف الأول لا ينبغي استخدامه مع الموظف الثاني. فقد يُحفز المجدون بترقيتهم أو بمنحهم العلاوة الدورية أو بإعطائهم مكافأة مادية أو تقديم كتاب شكر لهم. بينما يُحفز المقصرون من خلال تدريبهم أو تحسين ظروف عملهم أو إشعارهم بأسلوب أو آخر برغبة الإدارة في تطويرهم لذاتهم واللحاق بزملائهم. وإلا فإن الحوافز السلبية يمكن أن تكون هي السبيل الأفضل.

هـ-   هناك استخدامات عديدة أخرى يمكن أن تكون فيها لتقارير قياس الكفاءة وتقويم الأداء فائدة وأهمية.ومنهذه مثلاً استخدامها في توصيف الوظائف ومعرفة مؤهلات من يشغلها، وفي تحديد مستقبل    الترقيات ووضع الخطط المستقبلية لاحتياجات المنظمة من القوىالعاملة.