مظاهر السلوك غير الأخلاقي

مظاهر السلوك غير الأخلاقي في المؤسسات :

-      السرقة من المؤسسة أو الزبون : يستغل بعض الموظفين ثغرات قانونية للحصول على مكتسبات من المؤسسة أو من حق الزبائن. و تتراوح السرقة من سرقة بعض موجودات حقائب السفر من قبل الحمّالين إلى التلاعب بميزانيات المؤسسات. و دوافع هذا السلوك متعددة من البيئة الاجتماعية الأسرية للموظف إلى الثقافة و الصحة النفسية . أما الحاجة فهي الأقل تأثيراً. تلعب المنظومة الإدارية القانونية دوراً في الحد من الظاهرة. كما أن زيادة رضا الموظف عن عمله كفيل بتخفيضها.

-      النسخ غير القانوني للبرمجيات : موضوع مثير للجدل في العالم حتى بين الدول (USA و الصين). فالبرمجيات نتيجة جهود طويلة تجعل منها ملْكية لا يجوز نسخها و سرقتها ببساطة خاصة لغرض البيع. سهلت التكنولوجيا هذه السرقة بتجهيزات تنسخ بكمية أكبر و تكلفة أقل وتحايل مستمر على الحماية. العديد من الأفراد و الشركات تبرّر نسخ برنامج و استثماره بتكلفة بسيطة بدل شرائه. لم يعد الرادع الأخلاقي كافياً بل تطلب الأمر رادعاً قانونياً بغرامات مالية و عقوبات تختلف من بلد لآخر.

-      المعاملة غير العادلة للآخرين : التعامل العادل أي بصدق و احترام و نزاهة لا بفوقية و ازدراء و عصبية غير مبررة (سلوك غير أخلاقي). تسعى الإدارات لمنع هذا السلوك الأخير لنتائجه على الأداء (حساسية، عرقلة، خفض التركيز، تراجع الجودة) خاصة في فرق العمل. إذ يؤدي لفقدان ميزات فريق العمل من تعاون و تكامل. حتى إن اضطر الأمر لاستبعاد العنصر من الفريق مهما كانت كفاءته و قدراته.

-      التحرش الجنسي :  مجرد طرح المشكلة يعد محرجاً للبعض. و تختلف معايير تحديد وقوع هذا السلوك. ففي الغرب لا توجد حواجز ثقافية و اجتماعية تمنع الحديث عن الظاهرة بعكس مجتمعاتنا الشرقية الذين يعانون (تقاليد) من مجرد الإعلان عنها. بالرغم من مكافحة القوانين لها. لكن الجرأة في الإبلاغ و اتخاذ ما يلزم يسهم في الحد منها.

-      التحيز في المعاملة : يشعر من يعمل في مؤسسة يتحيز مديرها للبعض بالإحباط و اللامبالاة و يقاومون أي تعليمات جديدة للإدارة و يتحولون لعناصر سلبية. هناك أنواع عدة للتحيز: العرقي، الديني، الطائفي، الجنسي، الجغرافي، العائلي..و هو سلوك غير قانوني و غير أخلاقي ينبغي تجنبه للحفاظ على مصداقية الشركة و تحاشي انخفاض مردودها.

-      قبول الرشاوى و الهدايا : أي تقبل الموظف قيمة نقدية أو عينية من جهة ما للتأثير على قراره. هناك جدل حول التفريق بين الرشوة و المجاملة (الهدايا) خاصة إن لم تغيّر الأخيرة بأي معيار متّخذ. أما الرشوة الفعلية فهي تنفيذ أعمال بشروط غير مناسبة، مقابل إغراءات مادية أو معنوية. كلما كانت الضوابط الفنية الإدارية واضحة حدّت من قدرة الموظف على التحكم بمجريات التعاقد.

-      تسريب معلومات سرية خاصة : تضع المؤسسة خططاً لتحقيق أهداف استراتيجية و تسعى لمعرفة ما يخططه المنافسون للتمكن من مواجهته و التفوق عليه. و قد يلجأ البعض لأصحاب نفوس ضعيفة في مؤسسات منافسة للإفصاح لهم عن معلومات عن المؤسسة وعن موظفيها. و هو سلوك لا أخلاقي و غالباً لا قانوني. أحياناً يكون التسريب غير مقصود بل عن جهل بأهمية المعلومة أو للتفاخر لذا يجدر الحذر و حماية المعلومات المتداولة داخلياً.

-      إساءة استعمال موارد المؤسسة : موارد المؤسسة كل ما تملكه بما فيها اسمها. يستغلها البعض لمصالح شخصية للحصول على تسهيلات دون إذن المؤسسة مما يترتب عليه التزامات من المؤسسة تجاه المانح للتسهيلات. قد يزيد مدير ما من متطلبات الميزانية لتأمين تسهيلات مكتبية مبالغ فيها بدل استثمارها لمصلحة المؤسسة فيؤثر سلباً على أدائها. لذا يجب التنبه و اتخاذ ما يردع المخالفين.

-      الجشع و الاستغلال : عند مستويات الإدارة العليا حيث يستغل البعض نفوذهم و سلطتهم لتأمين مزايا ترفيهية و إرضاء جشعهم، فيستاء الموظفون الذين يُحاسبون على دقائق التأخير و معدلات إنتاج غير متميزة، فيتم رفض زيادة أجرهم. بينما يرون موافقات على شراء سيارات فاخرة للمدراء تقدر بالملايين ناهيك عن تكاليف تشغيلها. لذا على الإدارات الاعتدال كي لا تثير حفيظة موظفيها وتحبطهم.

-      التجسس على المؤسسة : يقبل موظف ما بحكم موقعه أن يكون مصدر معلومات لمؤسسة منافسة مقابل اتفاق معين . يعتبر السلوك الأسوأ و يصعب اكتشافه. خاصة إذا كان فوق الشبهات. فالصدفة وحدها هي التي تكشفه و قد تحتاط بعض المؤسسات لهذا الأمر في حدود غير مؤثرة. إلا أن إيجاد بيئة سليمة و مشاركة الموظفين في همومهم يقطع الطريق أمام البحث عن ضعاف النفوس.

-      إضاعة وقت الآخرين :  سلوك شائع. إذا ذهب أحدهم لإنجاز مهمة في قسم آخر يتوقف عند عامليه و يسرد قصصاً و حكايا لإضاعة الوقت. مما يؤثر على كفاءة الموظفين و التأخير في الإنجاز و عدم التركيز. مما يتطلب حزم الإدارة في الأمر. و من الوسائل الرادعة المراقبة المباشرة و تصميم نظام الحوافز بحيث لا يتحسن المردود المالي إلا عبر العمل الجدي المنتِج المقاس.