العقبات التي تواجه المرأة في عالم الاستثمار

العقبات التي تواجه المرأة في عالم الاستثمار:

       أما عن تجربة المرأة في عالم الاستثمار فلم تكن سهلة وقد تخللها وجود بعض العقبات في عملها. ونستطيع القول بأن تلك العقبات لم تكن تشريعية بقدر ما كانت اجتماعية الى حد ما وفنية إلى حد آخر. ولكن مع تزايد اعداد النساء اللاتي يمتلكن المؤهلات العلمية في هذا المجال ومن ثم الخبرة العملية التي اكتسبنها عبر سنوات من الخدمة وانضمام المرأة بشكل عام إلى صفوف قوى العمل منذ زمن لا بأس به، أصبح تواجد المرأة جلياً في القطاع المالي. وإذ تبين من آخر استبيانات وزارة التخطيط لسنة 1985 بأن القطاع المالي يتمتع بنسبة 19% من النساء القوي العاملة به بعد قطاع خدمات المجتمع والخدمات الاجتماعية والشخصية. وإذ ننوه بأن النسبة بالتأكيد ارتفعت عن مستواها في العام 1985.

       وإذ لا ننكر بأن نشاطات المرأة الاجتماعية ، ولو اعترف الكثير بأن أكثرها غالباً ما تكون كمالية بطبيعتها ، تعتبر جزء أساسي من تكوينها الاجتماعي وأي سلوك مغاير لذلك يلاقي بنوع من الاستنكار ، ولكننا نجد بأنه مع ارتفاع نسبة النساء العاملات من الفئة العمرية المنتجة بحكم التركيبة السكانية للكويتيين وتزايد اعدادهم في القطاع المالي بصفة خاصة مقابل سوق عمل بضيق يومياً بعد يوم خاصة في هذا القطاع وازدياد التنافس الوظيفي فيه على صعيد العمالة الوطنية والوافدة (ولا ننسى بأننا نتحدث هنا عن القطاع الخاص حيث مشاركة غالبية الشركات المالية)، نرى بأن النظرة الاجتماعية بدأت بالتحول وبشكل ملحوظ وأصبح النساء والرجال يسعون سوياً وراء تحقيق كياناتهم المهنية وتأمين احتياجاتهم المعيشة كذلك.

       فإنني لا أرى معوقات فسيولوجية أو اجتماعية تمنع المرأة من إدارة المشروعات سواء كانت صناعية أو تجارية أو سياحية أو غيرها، والأمثلة كثيرة على ذلك. ولقد مارست المرأة في الكويت أدواراً ملحوظة في مجالات عديدة ، ابتداء من المرأة حينما كانت تتولى الأسرة والأمور المالية بغياب الزوج أو الولي لفترات طويلة تمتد إلى 6 شهور ، إلى العديد من النساء اللاتي يدرن مشاريع في قطاع الأغذية والخدمات ويمتلكن امتيازات ووكالات عالمية لترويح كافة السلع الاستهلاكية، ناهيك عن الأعلام من النساء اللاتي اعتلين مناصب قيادية في قطاعات صناعية حيوية في البلاد أمثال الآنسة / سهام رزوقي في مؤسسة البترول الكويتية، والسيدة / مها ملا حسين في شركة صناعات البتروكيماويات، إلى العديد من المهندسات الدؤوبات اللاتي يعملن بجانب الرجال في شركة البترول الوطنية الكويتية وشركة نفط الكويت في الحقول ومراكز التجميع.

       ولو التفتنا الى المجالات المهنية الأخرى كالمحاماة، نجد أعداداً وافية من المحاميات اللامعات اللاتي كون لأنفسهن أسماء مرموقة في هذا المجال، والأمثلة في كافة المجالات الأخرى كالطب والإعلام والبحث العلمي بكافة أشكاله تكاد لا تحصي، ولا يخفي علينا وجود الكثير من النساء المجندات وينطبق هذا الواقع على الرجال كذلك، ممن يعملن جاهدات من وراء الكواليس.

       ونجد بأن العديد من السيدات الكويتيات العاملات في مجال الاستثمار قد اكتسبن السمعة الطيبة والخبرة العملية المتميزة في مجالهن، وامتلكن القدرة على إيجاد الفرص الاستثمارية واتخاذ القرارات المناسبة بشأنها ، مع متابعتهن لأحداث التطورات الناشئة في الاقتصاد العالمي.

       ولو أخذنا جانب التنشئة الأسرية ، لوجدنا بأن كل من التربية المدللة والتربية الاحباطية تشكل عاملي تشويش على قدرة المرء فيما بعد على صنع القرار رجل كان أو إمرأة ، ولابد من الوقوف عند التنشئة الأسرية لأبين بأنها الدور المحوري والرئيسي في صقل الشخصية القادرة على صنع القرار، فهناك بعض الخصال التي يجب أن يحرص على تنميتها الوالدين لدى صقل شخصية الطفل، بحيث يكون قادراً على صنع القرار ، فلابد للتربية أن تنمي الثقة بالنفس عند الطفل وأهمية تحمله المسؤولية والمساءلة معاً.

       ولابد للمرأة والرجل كذلك ، أن تسعى وراء تحقيق ذاتها وإثبات جداراتها إن أرادت التغلب على هذه المعوقات ، ففي ظل الظروف الديمقراطية والاقتصادية الخاصة بالكويت والمتمثلة بالتزايد المطرد لأعداد الخريجين وأعداد الفئة الناشئة من السكان مقابل شح الوظائف الحكومية التي لطالما توفرت للمواطن الكويتي في السابق، يتنافس الجميع رجل كان أو امرأة على تأمين فرصة للعمل، وعندما تشتد هذه المنافسة سيتصدر معيار الكفاءة والمهارات والمثابرة أي من المعايير الأخرى، فمن الطبيعي في هذه الحالة أن يتبوأ مرتبته الطبيعية كمعيار رئيسي للاختبار.

العوامل الخاصة ببيئة العمل:

·  عدم وجود الروتين ، سرعة اتخاذ القرار ، وجود بيئة العمل الصحية التي تساعد الموظف على الانتاج والتي تحفزه لتقديم الأفضل دائماً، بالإضافة إلى وجود العوائد المادية والمعنوية المبنية على نظام الحوافز.

·  وجود استراتيجية واضحة المعالم للمنشأة ، التي تبين لها كيفية اتخاذ القرار بناءاً على الأهداف الاستراتيجية المرحلية وطويلة الأمد ووجود آليات عمل تعمل على مجابهة الأخطاء ومعالجتها بأقل قدر ممكن من التكاليف والمخاطر.

·       وصول المعلومة بشكل الصحيح إلى متخذ القرار ، حتى يتسنى له أن يكون على بيئة عند اتخاذه القرار.

·  ولا ننسى أن نذكر أهم عامل في اتخاذ القرار ألا وهو : عامل تقييم المخاطر المصاحبة لعملية اتخاذ القرار والآخذ بعين الاعتبار جميع السيناريوهات المحتملة ووضع تصور لكل سيناريو على حدة وتقييم الايجابيات والسلبيات في كل منها. والتي هي بلاشك عملية معقدة وتحتاج إلى تضافر جهود العاملين في المنشأة وفي مختلف المستويات، حيث أن هذه الجهود بمثابة الهرم الذي يستند في قاعدته إلى جهود العاملين وصولاً إلى قمة الهرم التي تحمل في طياتها نجاح المنشأة وتحقيق المردود المادي والمعنوي لها.

·  وأود أن أؤكد هنا بأن عملية صنع القرار ليست مقتصرة على الادارات العليا، وإنما عملية يقوم بها الموظف على جميع الدرجات والأصعدة.

إن إدارة أي شركة استثمارية (أو حتى أي شركة من نشاط آخر) يتطلب بدون شك المقدرة على اتخاذ القرار وفي كثير من الأحيان خلال فترة زمنية بسيطة، وهذا يتبعه نتائج (إيجابية / سليبة).

ولكن يتوافر العوامل التالية : المؤهل الاكاديمي المناسب ، وجود الخبرة المهنية الراسخة بالاضافة إلى وجود فريق إدارة متجانس لديه نفس الهدف والتوجه الاستراتيجيين، عندها تصبح عملية اتخاذ القرار أكثر نجاحاً.

وحيث أننا كبشر نسعى دائماً للنجاح في كل عمل وتحقيق الأهداف المرجوة، فإننا لا ننسى أيضاً أننا معرضون للولوج في الأخطاء ، بل ويتعداه إلى العنصر الأهم وهو عدم اتخاذ القرار الصائب في حينه، والتغلب على هاتين العقبتين يكمن في ما ذكرناه آنفاً في الفقرة السابقة.

إن عدم اتخاذ القرار بداعي الخوف من الوقوع في الخطأ نفسه ، لهو أشد وطأة من اتخاذ القرار الغير صائب، لما يترتب عليه من تعطيل لقدرات المنشأة وتهميش الكفاءات المرجودة بها ، وسينعكس سلباً على أدائها وسيفقدها الإرادة القوية ويوهن من عزيمتها ويجعلها تهرم (تضعف) بشكل كبير بل وتعجز عن تحقيق الأهداف التي قامت لأجلها المنشأة. ولكن في الأمر ذاته يصبح لزاماً على متخذ القرار أن يرسم خطة مسبقة قد أعدها للتعامل مع النتائج السلبية للقرار، إضافة إلى الدروس التي لزاماً على متخذ القرار أن يستخلصها من تلك النتائج لتضاف إلى حصيلة تجاربه.

وأود أن أبين أنه في فترة الثمانينات لم تكن المنافسة محتدمة في سوق العمل في قطاع الاستثمار كما هي عليه الآن، وكانت فرص العمل آنذاك موجودة وبكثرة، بعكس ما هي عليه في الوقت الحاضر الذي يشهد منافسة حامية في سوق العمل بسبب تدفق العديد من الخريجين الجدد من مختلف الجامعات الإقليمية والعالمية الى سوق العمل، كما أن القطاع الخاص يحبذ وجود مميزات أخرى في الموظف ولا يكتفي فقط بالشهادة الجامعية من بينها:

·       التفوق في مجال تخصصه وكشف الدرجات العالية.

·       المؤهلات الجامعية العليا.

·       إتقان العديد من اللغات العالمية بطلاقة.

·       القدرة على استعمال أحدث برامج الحاسب الآلي.

·       التمتع بمهارات شخصية متميزة.

وإن طلب العلم واكتساب المعرفة لا يقتصر على مرحلة عمرية دون غيرها ، أو فئة من الناس حصراً عليها دون غيرها من باقي الفئات، أو حتى مرحلة وظيفية معينة، ولكن يجب على المرأة أن لا تحرم نفسها من طلب العلم، وأن لا تركن الى المؤهلات الأكاديمية التي حصلت عليها ، أو أن تقنع بالخبرة العملية المهنية التي اكتسبتها خلال عملها.

       بل يجب أن تتخذ من التعليم المستمر منهجاً لها للوصول إلى الغايات والطموحات التي قد وضعتها نصب عينيها.