تحديد المرتبات الاجور حسب المؤهلات
وبموجب هذه الطريقة
يتم تحديد المرتباتوفقاً للمؤهلات التي يتمتع بها الموظف والمتمثلة بآخر شهادة حصل
عليها وبعدد سنواتالخدمة التي أعقبت حصوله على الشهادة دون مراعاة للوظيفة التي
يشغلها.
فالشهادات هنا يتم
تسعيرها بحد أدنى وبحدأعلى من الراتب الذي تستحقه. ويضاف لها تسعير سنوات الخبرة.
وعندها يعطى الموظفالحد الأعلى لراتب الشهادة التي يحملها إن زادت سنوات خدمته.
أما إذا لم تكن له أيخدمة سابقة فيعطى راتب الحد الأدنى للشهادة. وهذا هو المعمول
به في نظم الخدمةالمغلقة أو الخدمة المسلكية. أما تغير المرتب بعد الحصول على الحد
الأعلى للشهادةأو للوظيفة فيتوقف على حصول الموظف على شهادة أعلى أو على ترقية
لوظيفة لها حلقةأو درجة أعلى من تلك المخصصة للوظيفة الحالية. ولذلك تكون الفروق
بين الحدودالعليا للوظائف (أعلى مربوط) متباعدة عن الحدود الدنيا (أدنى المربوط)
للوظائفالتي تعلوها أو تعقبها مباشرة. مما يجعل الترقيات الوظيفية مصحوبة بزيادات
مهمة فيالمرتبات. وعلى الرغم من المساوئ والآثار السلبية التي قد تصاحب هذه
الطريقة فإنميزتها المهمة تتمثل في نزوع العاملين للبقاء والاستقرار أملاً بهذه
الترقيات.
وهذا يقلل من دوران
العمل ومن منافسة القطاعالخاص للإدارة العامة. ويشجع البعض من موظفي الدولة وخاصة
في التخصصات النادرة علىعدم الهجرة طالما أن هذه الزيادات المستمرة بالمرتبات
ستؤدي بدورها إلى زيادةالمرتبات التقاعدية التي سيحققونها عند انتهاء خدمتهم. وهذا
ما تفتقره نظم الخدمةفي المؤسسات الأهلية والخاصة.
ومع كل الضغوط
الخارجية التي تحيط بالمنظماتبشأن الأجور والرواتب التي تدفعها لموظفيها في ضوء
سوق العمل ومعدلات أجورالمنظمات المنافسة تظل أمام المنظمات دائرة واسعة من حرية
التصرف ولو كانت نسبيةمن منظمة لأخرى لتقرير مدى التزامها بدفع أجور أعلى أو أدنى
من تلك السائدة منحولها. فدفعها رواتب أعلى يمكنها من استقطاب أفضل الكفاءات ومن
الحفاظ عليهم, وهذاينعكس على أدائهم وعطائهم, لكنه بنفس الوقت يزيد من التكاليف
والأعباء التيتتحملها موازنتها السنوية في باب الأجور والمرتبات. وهنا تظهر أهمية
الموازنة بين إيجابياتوسلبيات هذه الزيادة.
ووفقاً لنظرية
كفاءة الأجور Efficiency Wage Theory فإن
مستوى الكفاءة والأهلية العالية التي تتطلبها المنظمة حينتستخدم تكنولوجيا متقدمة
أو حين تطبق درجات عالية من اللامركزية يكون لرفع الرواتبالعالية مبرر لاستقطاب
أفضل المؤهلين لأداء هذه الأعمال المتقدمة. وكذلك عندماتكون الرقابة المباشرة
والمتابعة للأداء متعذرة على العاملين, فالأجور العاليةتحفزهم للأداء الجيد بدافع
الرقابة الذاتية. وتنطلق هذه النظرية من أن الرواتبالتي تزيد عن معدلات السوق تغري
العاملين على البقاء والاستمرار وتحول دون التقصير,بل تشجع على بذل المزيد من
الأداء الجيد للحفاظ على مواقعهم ورواتبهم.
وفي كل الأحوال يتطلب من إدارات شئون العاملين وإداراتالموارد
البشرية في المنظمات المختلفة أن تظل معنية بجمع المعلومات المتعلقةبمعدلات الأجور
التي تدفع لشاغلي الوظائف لدى المنظمات المماثلة والمنافسة وخاصةتلك الوظائف
الرئيسية أو التي يزداد الطلب عليها مع أن مهامها مستقرة ووصفهاالوظيفي متفق عليه
ولذلك تسمى Key Jobs وينبغي أن تعرف معدلات الأجور
المدفوعة لهافي السوق من خلالها Market Pay Survey التي تنتشر عادة هنا وهناك.(Noe et al,2000,p.393)
إرسال تعليق