تغيير الاختصاص، فسخ و نهاية عقد العمل

تغيير الاختصاص، فسخ و نهاية عقد العمل

تغيير الاختصاص

1 – اعمال ذات فئات أعلى : يحق للشركة فى حالة الضرورة ، و دون تحديد فترة زمنية معينة ، نقل العاملين للقيام باعمال فئة اعلى ؛ وذلك بالاجر المخصص لهذه الفئة . فى هذه الحالة يتم تطبيق القواعدالتالية:

أ – عندما يقوم العامل بشغل مهام وظيفة أعلى ، لفترة اربعة اشهر متتالية خلال عام او ستة اشهر متقطعة خلال عامين ، سوف يتقاضى الاجر الخاص بهذا الفئة الاعلى ، و عند نهاية المدة يتم اعادته الى وظيفته و درجته السابقة ؛ على ان يتقاضى ابتداء من تلك اللحظة الاجر الخاص بفئته .

ب – اذا زادت الفترة المذكورة شهرا  اضافيا ، يحافظ العامل على الاجر الاعلى عند اعادته الى وظيفته السابقة فى العمل .

ج – فى حالة تغيير الاختصاص لكى يحل محل عامل حافظ لوظيفته ، يحق لصاحب العمل ، و قبل الانتهاء من المدة المذكورة فى الفقرة (أ) ، أن يعرض على العامل الذى حل محل الاخر أن يبقى اختياريا فى اداء وظيفة المستوى الاعلى و بأجرها ، لكن دون ان يؤثر ذلك مطلقا على ثبات الاجر ، كما هو مذكور فى الفقرة ب . واذا استمر العامل فى ممارسة مهام الوظيفة الاعلى ، بعد انتهاء الفترة القانونية لحفظ الوظيفة ، يتم تثبيت الاجر المذكور بالفقرة ب .

فى حالة عدم قيام صاحب العمل بتقديم العرض السابق ، تتم عملية تثبيت الاجر عند اتمام ما جاء بالفقرة ب .

2 – اعمال ذات مستوى ادنى: تستطيع الشركة توجيه العمال للقيام باعمال ذات مستوى ادنى عند الضرورة القصوى ، و لأقل فترة زمنية ممكنة ، على أن يحق للعامل الاحتفاظ باجره الاصلى و الاستحقاقات الناتجة عن فئته المهنية .

3 – يتم اخطار الممثلون القانونيون للعمال عن اوضاع تغيير الاختصاص التى تحدث داخل نطاق الشركة .

4 – تغيير الاختصاص بالطريقة المطروحة فى هذا البند من الممكن تطبيقها ، دون أن يعد ذلك تعديل جوهرى على شروط العمل .

اجازة بدون اجر

1 – النظام القانونى للاجازات بدون اجر هو ما ورد باللائحة القانونية بالنسبة للاجازات بدون اجر الاختيارية بالقواعد المحددة فى الفقرات التالية .

2 – يكون ملزما منح اجازات بدون اجر اختيارية اذا كانت لاسباب عائلية ، أو لانهاء الدراسة ، الخ ... تلتزم الشركة بالرد كتابة على الطلب خلال فترة الخمسة عشر يوما التالية على تقديم الطلب .

3 – يجب على العامل القائم بالاجازة أن يقدم طلب كتابة للشركة عند العودة للاستلام عمله ، على أن يكون ذلك قبل شهر من تاريخ انتهاء فترة الاجازة على الاقل ، وتكون الشركة ملزمة بتوفير وظيفة فعلية فى الموعد و التاريخ المحدد .

4 – فى حالة ما اذا اراد العامل الحاصل على اجازة بدون اجر اختياريا طلب العودة للعمل ، قبل نهاية فترة الاجازة الممنوحة   له ، تلتزم الشركة ، طالما كانت وظيفته شاغرة ، باعادته فعليا الى وظيفته بعد مرور شهر من تاريخ طلب عودته .

5 – فى داخل اطار هذا البند يفهم ان الاجازات بدون راتب تمنح دون حق تقاضى اى اجر ، و مدتها لا يتم حسابها تحت اى ظرف من الظروف .

للقيام باصلاحات

1 – عندما تعتزم أى شركة القيام باصلاحات فى منشآتها ، يجب ان تنوه عنها لمكتب العمل قبلها بوقت كاف ،  و ذلك طبقا لما ورد فى البند رقم 51 من لائحة العاملين .

2 – خلال فترة الغلق للاصلاحات ، وفى غضون الفترة المسموح بها من مكتب  العمل ، يتم تعليق علاقة العمل التى تربط الشركة بالعاملين بها،  طبقا لما هو وارد بالبند رقم 47 و 51 من لائحة العاملين ، خلاف ذلك تلتزم الشركة بسداد 100% من اجر العاملين .

3 – لا يجب ان تتعدى فترة الاغلاق للقيام باصلاحات الوقت الكاف للقيام بها ، و يفهم من ذلك الوقت المحدد فى المشروع ، و الذى يرفق مع ملف تنظيم العمل . عند انقضاء المهلة الممنوحة يستحق العامل الحصول على راتبه بالكامل ، و الذى كان يتقاضاه طبقا لدرجته المهنية قبل الغلق ، الا فى حالة شغله لوظيفة جديدة بشركة اخرى .

4 – طبقا للتبعيات الواردة فى الفقرات 2 و 3 من هذا البند ، الحصول على المستحقات المذكورة سالفا خلال استمرار غلق المنشأة مشروط بضرورة أن يتم الاثبات بالدليل القاطع عدم وجود مورد من وظائف اخرى .

5 – عند منح التصريح لهذا النوع من  الغلق ، لا يجوز للشركات الحصول على ترخيص غلق آخر فى  نفس العام ،  الا بسبب ظروف  قهرية .

6 – تبلغ الشركة رسميا العاملين بموعد افتتاح المنشأة ، اذا لم يقم العامل بالعودة الى وظيفته فى تاريخ الافتتاح دون عذر مبرر، يستنتج من ذلك بانه يستقيل من وظيفته بالشركة .

ملف تنظيم العمل

فى الاجتماعات التى تعقد فى اطار الاجراءات القانونية لتنظيم العمل ،  و التى تتم اجراءتها تطبيقا للبند رقم 51 من لائحة العاملين ، يحق لاحد ممثلى النقابة الموقعين على هذه الاتفاقية الحضور كمستشار ، و له حق الحديث دون التصويت ، على أن يكون طلب حضوره بناء على طلب اغلبية بسيطة من الممثلين القانونيين للعاملين ، على أن يلتزم الحاضر بالسرية المهنية المشار اليها فى البند رقم 65 من لائحة العاملين .

المستحقات

ـ الاجور

1 – يحدد الملحق رقم 6 من هذه الاتفاقية الحد الادنى من المستحقات المالية الخاصة بكل فئة ، و نوع كل منشأة بالخصائص الواردة فى العنوان رقم 2 الخاص بكل قطاع .

2 – يتم سداد المستحقات شهريا ، و يثبت ذلك عبر ايصال ، على انه ليس من الضرورى توقيع العامل فى الحالات التى يتم فيها السداد عن طريق تحويل بنكى .

ـ الاقدمية

1 – بالنسبة للعاملين الذين يحصلون على حافز ذو طبيعة فردية ، و الذى يعد بديلا عن الاقدمية الملغاة ( المقصود بها التنظيم الانتقالى الثانى) ، فعند سريان هذه الاتفاقية يحتفظ بحقه فى الحصول على هذا المقابل المادى ، وما يتبع ذلك من زيادة فى تطبيقه على باقى المستحقات المحددة فى هذه الاتفاقية العامة ، طبقا لما وارد فى البند رقم  32.

2 – هذا الحافز يحتفظ بخاصية عدم الادماج او التعويض مع اى مبدأ مالى اخر .

ـ العمل الليلى

1 – يعتبر عمل ليلى اذا تم فى الفترة ما بين الساعة العاشرة مساء  الى الساعة السادسة صباحا.

2 – العاملين الذين يقوموا باداء الخدمة خلال ساعات الليل يحصلون على الاجر المقابل لكل ساعة عمل ، بالاضافة الى زيادة قدرها 25% من الاجر الاساسى / او عن الساعة .

3 – لا يطبق هذا البند على العاملين الذى تم احتساب اجرهم على اساس أن عملهم سيكون ليلا بسبب طبيعته .

ـ مكافآت استثنائية

1 – يمنح العاملين الخاضعين لهذه الاتفاقية مكافأتين استثنائيتين ، عبارة عن شهر من الاجر طبقا لجدول الاجور ، و ذلك بالاضافة الى الحافز الفردي ( و الذى حل بديلا عن الاقدمية الملغاة لبعض العاملين) ، و ذلك فى شهرى يوليو تموز و ديسمبر كانون أول .

2 – المبلغ المذكور يتم سداده ما بين 15 و 20 من الشهر المحدد ، و من الممكن ان تتفق الشركة مع العاملين ، سواء باتفاق فردى او باتفاق عام للشركة ، على توزيع هذه المكافأة الاستثنائية على الاثنى عشر مرتبا عبر السنة .  فى حالة الوصول الى اتفاق فردى مع العامل  ، يجب ابلاغ هذا الاتفاق قبل تطبيقه الى التمثيل القانونى للعاملين ، مع العلم بان الشركات المنصوص عليها فى الاقسام من 3 الى 9 ، باستثناء الكاترينج و منشآت توريد و تجهيزالاطعمة ، لها حق اختيار توزيع سداد هذه المكافأت على الاجر الشهرى .

البند رقم 32 ـ زيادة الرواتب

1 – زيادة الرواتب التى تؤثر فى جداول الاجور، و جميع البدلات الخاصة بالقطاع ،   تطبق كل عام من اعوام سريان مؤشر الاسعار للاستهلاك المتوقع من الحكومة عن السنة ، مع اضافة نقطة . وفى نهاية العام اذا اتضح ان مؤشر الاسعار للاستهلاك الفعلى اعلى من المتوقع الذى اعتبر كمؤشر للزيادة ، فى هذه الحالة تتم مراجعة نسب الفروقات بين مؤشر الاسعار للاستهلاك الفعلى و المخطط ، على ان يتم تطبيقه بداية من تاريخ 1 يناير كانون ثانى  لهذه السنة .

 يتم نقل عاملات الغرف من المجموعة الخامسة الى المجموعة الرابعة بشكل تدريجى و نسبى من كل عام من اعوام سريان هذه الاتفاقية ، (على ان يتم زيادة قيمة ربع الفارق بين المجموعة الرابعة و المجموعة الخامسة وذلك فى 1 يوليو تموز من كل عام ) و لذا ففى تاريخ 1 يوليو 2006 يتم انشاء المجموعة الرابعة مكرر بشكل مؤقت ، و يحدد فيها اجر هذه الفئة عن كل عام ، و يتم الغاؤها عند تساوى المجموعتين الرابعة و الرابعة مكرر.

البند رقم  33 ـ الحد الادنى للاجور بالقطاع

يحدد الحد الادنى ب 749،74   يورو شهريا .

البند رقم 34 ـ مادة عدم التطبيق

1 – فى حالة الاضرار بالوضع المالى لاحدى الشركات نتيجة تطبيق الزيادة المستحقة المنصوص عليها فى هذه   الاتفاقية ، يحق لها عدم تطبيقها ، أو فى هذه الحالة تطبيق زيادة ادنى من المتفق عليها .

2 – هذه المادة تطبق على تلك الشركات التى مرت خلال السنوات او السنة السابقة على سريان هذه الاتفاقية العامة (او لاسباب تتعلق بمراجعات الاجور) بصعوبات مالية قد تؤثر فى حساباتها السنوية ، على ان يتم ذلك من خلال اتباع الاجراءات التالية :

أ – الشركة التى تحتاج الى تطبيق مادة الاعفاء هذه يجب عليها ابلاغ الممثلين القانونيين للعاملين فى غضون شهر لاحق على نشر الاتفاقية العامة بالجريدة الرسمية للاقليم ، او فى حالة نشر مراجعة الاجور بالجريدة .

و من الممكن ايضا تطبيق هذه المادة عندما تكون الشروط المحددة فى الفقرة رقم 1 من هذا البند حدثت نتيجة اوضاع وقعت بعد النشر المذكور سابقا ، على ان يتم ابلاغ التمثيل القانونى للعاملين بهذه الاحداث فى غضون شهر ايضا من وقوعها . وفى كلتا الحالتين ، اذا انتهت المدة المحددة دون  ابلاغ ، يلغى حق اللجوء الى هذه المادة ، و فى هذه الحالات حتى اذا تم الوصول الى اتفاق ، يجب الحصول على موافقة لجنة البت .

ب – تقديم الطلب يعنى التعليق المؤقت لتطبيق الزيادة بالاجور، وهذا لا يعنى فى حالة رفض الطلب بان الجهة غير ملزمة بسداد المتأخرات الواجبة .

ج – عند القيام بتقديم الطلب ، و الذى يجب أن ترفق به المستندات المذكورة فى الفقرة 3 من هذا البند ، تبدأ فترة تفاوض ، لمدة لا تقل على خمسة عشر يوما ، بين صاحب العمل و الممثلين القانونيين للعاملين ، و ذلك بهدف تحديد الشروط الجديدة للاجور ، و  ايضا تاريخ تطبيقها ، و شروط اعادة اندماج الشركة فى نظام الاجور المنصوص عليه فى الاتفاقية العامة السارية فى حينها .

د –فى حالة الوصول لاتفاق بين الشركة و التمثيل القانونى للعاملين ، يحب احالته الى لجنة البت حيث انه لا يجوز دخوله حيز التنفيذ دون اعتماده من لجنة البت .

ج – فى حالة الاخفاق فى الوصول الى اتفاق ،  تحيل الشركة جميع المستندات الى لجنة البت ، و التى بدورها تحاول ايجاد حل لهذه الاختلافات .

3 – المستندات الواجب ارفاقها من قبل الشركة ، و التى تم الاشارة اليها فى الفقرة السابقة هى كالتالى :

ا – القوائم المالية و بيان النشاط عن آخر ثلاثة اعوام .

ب – صورة من الحساب الختامى ، الذى يتوافق مع التشريع السارى أو الخطة المحاسبية القائمة .

ج – بالنسبة للشركات الخاضعة لنظام ضرائب المجموعات عليها ان تقدم الدفاتر الداعمة لعملياتها .

د – دراسة الجدوى  التى تبرر تطبيق زيادة اقل فى الاجور .

هـ – اى مستندات مالية تعتبرها لجنة البت ضرورية لتعزيز اسباب طلب المنشأة تطبيق هذه المادة .

4 – فى حالة الوصول الى اتفاق بين الشركة و التمثيل القانونى للعاملين ، لا يتم تطبيق ما هو وارد فى البند رقم 41 من لائحة العاملين الخاص بالتغييرات الجوهرية فى شروط العمل .

5 – فى جميع الاحوال ، و كنوع من ضمان الالتزام بالقانون السارى ، فتلك الشركات التى تفتقر الى تمثيل قانونى للعاملين تتم الاجراءات الواردة فى الفقرات السابقة بينها و بين العاملين مباشرة ، و لكن فى حضور لجنة البت ، و التى بدورها ستحضر المفاوضات التى تتم لهذا الغرض .

6 –يلتزم العاملون ، و الممثلون القانونيون لهم ، و اعضاء لجنة البت بتوخى الحيطة حول جميع المعلومات المسلمة ، و ايضا البيانات التى اطلعوا عليها ، على ان يعامل كل ذلك فى اطار السرية المهنية .

البند رقم 35 ـ بدل عن بعد المسافة

1 – بالنسبة للعاملين الذين يتكبدون مصاريف انتقال من مقار اقامتهم حتى موقع العمل الذين يعملون به ، وعندما يكون موقع العمل خارج حزام المدينة التى يقيم فيها العامل ، تقوم الشركة بالتعويض عن هذه التكلفة عن طريق هذا البدل ، على ان يعادل مبلغ تذكرة وسيلة المواصلات العامة (اتوبيس او قطار) اللازمة لبلوغ موقع العمل من مكان اقامته .

2 – من تاريخ دخول هذه الاتفاقية حيز التنفيذ ، و عند قيام العامل بتغيير محل اقامته الى بلدة اخرى مختلفة عن المذكورة عند توقيع عقد العمل ، اذا كان هذا الانتقال اختيارى ، فسيستمر فى الحصول على البدل المذكور فى هذا البند بالمبلغ الموازى لتنقله بين مقر اقامته الاصلى قبل التغيير حتى موقع العمل .

3 – اذا كان على العامل الانتهاء من عمله او بدؤه خارج ساعات تشغيل المواصلات العامة ( اتوبيسات او قطارات ) ، تلتزم الشركة بتوفير وسيلة مواصلات مناسبة تنقله من مقر عمله حتى مكان اقامته المعتاد و العكس .

4 – لا يخضع هذا البدل للاستقطاعات ، وذلك طبقا لما هو وارد بالبند رقم 109 – 2  - أ من القانون العام للضمان الاجتماعي ، و البند 23 – 2 – أ و ج  من اللائحة العامة للمستقطعات ، و المعتمدة بالمرسوم الملكى رقم 2064/1995 فى 22 ديسمبر كانون أول .

البند رقم 36 ـ بدل انتقال

1 – يحصل جميع العاملين على مبلغ كبدل انتقال مخصص لتعويضهم عن التكاليف الناتجة عن الانتقال من و الى مقارهم المعتادة لمواقع العمل . تم الوضع فى الاعتبار عند تحديد هذا المبلغ  العناصر المختلفة و المركبة التى تؤثر فى القطاع ، و بالتالى ، فان التقييم المشار اليه هو تقدير اجمالى سنوى ، و سوف يحصل عليه العامل بغض النظر عما اذا كان يعانى من عجز مؤقت .

2 – يصرف البدل المذكور على 12 شهر ، باستثناء العمال الذين يؤدون الخدمات لفترة اقل ، وفى هذه الحالة يحصلون على بدل بالتناسب مع المدة الفعلية للعمل .

3 – على الرغم مما سبق ذكره ، يحق للعامل ان يختار الحصول على مبلغ البدل دفعة واحدة ، ولذلك يجب عليه اخطار صاحب العمل مسبقا ، بمدة لا تقل عن خمسة عشر يوما من التاريخ الذى يرغب فيه العامل الحصول على المبلغ المذكور. اما الشركات فى الاقسام من 3 الى  9، باستثناء الكاترينج و منشآت توريد وتجهيز   الاطعمة ، فيكون لها حق اختيار توزيع مبلغ البدل شهريا .

4 – يسرى هذا البدل على كامل فترة سريان هذه الاتفاقية العامة ، و يخضع مبلغ البدل للزيادة و المراجعة المنصوص عليها فى البند رقم 32 .  بالنسبة للقطاعات 3 و 4 و 5 و 6 و 8 و 9 يضاف عليه 100 € ،    و يزداد تدريجيا ، بواقع 25 € سنويا خلال سريان هذه الاتفاقية .

5 – مع الوضع فى الاعتبار ما سبق ، يكون مبلغ البدل خلال الفترة الواقعة بين 1 يناير كانون ثانى  و 31 ديسمبر كانون أول 2006 كما يلى:

أ – للاقسام  1 و 2    مبلغ 86.29 € شهريا (1035.51   € سنويا ) .

ب - للاقسام    3 – 4 – 5 – 6 – 8  و 9 مبلغ 45.51 € شهريا ( 546.14 € سنويا ) .

ج – للقسم  7        115.01 € شهريا ( 1380.13 € سنويا ) .

6 – لا يخضع هذا البدل للاستقطاعات ،  طبقا لما هو وارد بالبند رقم 109 – 2  - أ من القانون العام للضمان الاجتماعي ، و البند 23 – 2 – أ و ج  من اللائحة العامة للمستقطعات  و المعتمدة بالمرسوم الملكى رقم 2064/1995 فى 22 ديسمبر كانون أول .

البند رقم 37 ـ بدل تغذية

1 – يحق لجميع العاملين دون استثناء طعام صحى و كاف ، و ستقدم وجبة طعام موحدة لجميع العاملين فى صالة طعام مخصصة لهم  من قبل الشركة .

2 – التعويض عن هذه الوجبة ماديا فى حالة عدم تقديمها ،  او بناء على طلب كتابى من العامل، تقدر ب38.54 € شهريا ، ويكون البدل جزء من الاجر ؛ على ان يوزع كبدل يضاف الى  الاجر الشهرى بما فى ذلك مكافأتي الراتبين الاضافيين .

3 – يتم تعويض العمل ماديا خلال فترة الاجازة فى حالة عدم تناوله الوجبة فى الشركة .

4 – المنشآت الغير ملزمة بتقديم وجبة طبقا للوائح القانونية تعفى من هذا البند .

5 – الشقق السكنية و الفنادق التى لا يوجد بها مطعم ، و الغير ملزمة قانونا بامتلاك مطعم او مطبخ ، تلتزم فقط بالسداد المادى للمبلغ المذكور ــ و هو 38.54 € ــ ، على ان تحترم دائما الحقوق المكتسبة للعاملين .