مدارس الادارة

مدارس الادارة

   لقد أسهم الرواد الأوائل في حركة الإدارة العلمية في تدعيم الأسس والمبادئ التي يقوم عليها علم الإدارة في نطاق المشروعات الخاصة ، وكذلك في إستقلال الوظيفة الإدارية بإعتبارها وظيفة متميزة عن الوظائف الأخرى لهذه المشروعات .

   بعد ذلك بدأ التفكير في الإستفادة من الدراسات التي تمت في مجال المشروعات الخاصة وتطبيقها في مجال القطاع الحكومي وذلك بعد تطويرها وتطويعها وما يتفق والنظام الإداري .

   وقد إستتبع ذلك أن إهتم فقهاء القانون العام بدراسة أصول ومبادئ الإدارة العلمية ، وأنشأت المعاهد المتخصصة لدراسة هذا العلم ، كما تم إدخال دراسة مادة الإدارة العامة في كثير من جامعات العالم .

1 - المدرسة الكلاسيكية ( التقليدية )

     تتضمن المدرسة الكلاسيكية عدداً من النظريات الإدارية التي ظهرت في نهاية القرن التاسع عشر وبداية القرن العشرين ، وقد ظهرت هذه المدارس في أوروبا وأمريكا ، وأهم هذه النظريات هي :

أ - النظرية البيروقراطية لعالم الإجتماع الألماني ماكس فيبر ( Max Weber  ) وهي تهتم بإقامة جهاز بيروقراطي إداري مثالي  ، يحتوي على تقسيم إداري ومكتبي ، وفيه مجالات للتخصص ، ولديه قواعد وتعليمات ، كما أن السلطات محددة وموزعة وفق قواعد وآليات ، ويعتمد على إتباع المنطق العلمي السليم في تفسير الأمور ، ويرفض المعتقدات غير العلمية ، كما أنه يفصل بين الملكية والإدارة .

ب - نظرية شمولية الإدارة   لهنري فايول (   Henry Fayol ) و جيمس موني و ألن رايلي (James Mooney & Alan Reily  )  .

   -  فقد لاحظ هنري فايول أن الإدارة شيء مشترك في جميع النشاطات الإنسانية ( البيت ، المدرسة ، المستشفى ، الورشة ، ... ) وجميع هذه النشاطات تتطلب القيام بخمس وظائف أساسية ، وإن كانت مختلفة بدرجات متفاوتة ، وهذه الوظائف الخمس هي : التخطيط ، التنظيم ، إعطاء الأوامر ، التنسيق والرقابة .

    - أما جيمس موني و ألن رايلي فقد توصلا للإقتناع بأن كل تنظيم لابد وأن يقوم على المبادئ التالية :

1)  مبدأ التدرج الهرمي : وهو نظام يقسم العاملين إلى رؤساء ومرؤوسين ، كما يقسم العمل ويحدد الواجبات والسؤوليات الوظيفية .

2)    المبدأ الوظيفي : أي التخصص الوظيفي والإختلاف في التخصصات الوظيفية

3)    مبدأ التنسيق : التنسيق ضروري في الإدارة ، وهوضروري لتنسيق الجهود لتحقيق الهدف  العام.

4)  مبدأ الفصل بين المشورة والتنفيذ : الجهة الإستشارية تقدم النصح والتوصية ، أما الجهة التنفيذية فلها حق إتخاذ القرارات وتنفيذها ، وهي المعنية بالرقابة والإشراف على العاملين  ومعاقبتهم عند الفشل .

جـ - ونظرية الإدارة العلمية وهي من الدراسات التي قام بها ثلاثة من الرواد في هذا المجال وهم : فريدريك تايلور ( Fredrick Taylor  ) وهنري غانت ( Henry Gant  ) و فرانك وليليان جلبريث ( Frank and Lilian Gilbreth  ) .

وكان سبب ظهور هذه النظريات هو النمو الإقتصادي الكبير وظهور المؤسسات والشركات الكبيرة ذات رؤوس الأموال الضخمة ونشوء مشاكل جديدة لدى هذه المؤسسات لم تكن معروفة من قبل ، وشعور مدراء المصانع التي تضخمت وتكدس فيها الأفراد والآلات بحاجتهم إلى طرق جديدة لتحسين الأداء وأساليب جديدة لتخفيض النفقات والتكاليف كي يعود ذلك عليهم بمنفعة أكبر .

1)- نظرية فرديك ونسلو تايلور ( الإدارة العلمية ) :

يؤمن فردريك تايلور بضرورة دراسة العمل بشكل علمي حتى يستطيع المديرون الوصول إلى الطريقة الصحيحة لإنجاز الأعمال ، كما يعتقد تايلور بأن الكفاءة في الأعمال يمكن تحسينها من خلال الحرص والإهتمام والتدريب والتخصص الوظيفي والتحفيز المادي ، لأن التطور الصناعي خلق نوعين من المشاكل ( تكنولوجية وإنسانية ) التي يتوجب على الإدارة مواجهتها .

   لهذا يمكن تلخيص مدخل تايلور العلمي في الإدارة إلى أربع مبادئ إدارية ضرورية :

a)    جمع المعلومات بشكل علمي ومدروس عن الأفكار والخبرات الموجودة لدى العاملين وإستخدام الطرق العلمية في إكتشاف أجزاء العمل الرئيسية .

b)    إختيار العاملين وتدريبهم وتنمية مهاراتهم وخلق روح التعاون بينهم وتوحيد جهودهم للعمل كمجموعة بدل العمل كأفراد .

c)    تقسيم العمل بين الإدارة والعمال بحيث يقوم كل منهم بالعمل الذي يناسبه مما يؤدي إلى الكفاءة الإنتاجية في المشروع .

d)    التحفيز المالي : يعتقد تايلور أنه من الضروري تأمين خطة لإثارة الدافعية الإنتاجية للعاملين حتى يقدموا أكبر جهد ممكن ، ولهذا نادى بوجوب أن يكون هناك نظام للحوافز المالية يتناسب مع حجم إنتاج العامل ويكون هذا الحافز مرتبطا وتابعاً لأجر العامل .

  2) - أما هنري غانت ، وكان من زملاء تايلور ، فقد كان متفقاً إلى حد كبير مع نظرية تايلور ، ولكنه

        كان أكثر عطفاً على العمال ، ويفضل أن لا يرتبط أجر العامل بكمية الإنتاج ، وإنما يجب أن يدفع

        للعامل أجر يومي محدد يساعده في توفير عيشة كريمة .

3)  - فرانك وليليان جلبريث : إبتكرا طرق حديثة لتحسين أداء العمل وذلك بدراسة وتحليل الحركات المستعملة أثناء العمل وتخفيضها وتبسيط الأجراءات إلى أدنى مستوى ممكن مما زاد في كفاية العامل الإنتاجية .

2 -  المدرسة التقليدية الحديثة ( حركة العلاقات الإنسانية )

من خلال التجارب التي أجراها فريق الباحثين الذي يقودهم مايو روثلبرج عام 1937 في صنع هاوثورن التابع لشركة ويسترن إلكتريك بولاية شيكاغو تبين لفريق الباحثين أن أداء العاملين يعتمد على عوامل أخرى غير معدلات الأجور وغير الظروف المادية .

إن تجارب الهاوثورن كانت بمثابة نقطة تحول في الإدارة وفي تحليل السلوك الإنساني ، كما أنها أصبحت الأساس لما يسمى بعد ذلك بحركة العلاقات الإنسانية .

      لقد أدرك كتّاب الإدارة أن السلوك الإنساني معقد ويمثل طاقة محركة في العمل ، وأن العمال ليسوا مجرد معطيات في نظام المنشأة ، بل لهم حاجات ورغبات يجب على المنظمة النظر إليها بعين الإعتبار .

     لذلك ركزت المدرسة التقليدية الحديثة على التنظيم من ناحية العوامل الإجتماعية والنفسية ، كما أخذت بعين الإعتبار أثر وأهمية التنظيمات غير الرسمية الموجودة ضمن التنظيم ، ونظرت إلى الفرد بتكوينه العاطفي والإجتماعي والنفسي وما يحمله من قيم وآراء ومعتقدات وأفكار وطموحات ونزعات إنسانية ، وهي التي أظهرت أهمية الفرد كعنصر رئيسي في تنظيم وليس كأداة إنتاجية أو آلة مجردة من الحس والشعور والعواطف والأفكار والإحتياجات

    وقد قدم العالم ماكجريجور نظرية سماها نظرية X , Y   حيث  X هي وجهة النظر التقليدية أي النظرية الكلاسيكية التي تنظر إلى العلاقات التنظيمية في العمل نظرة فردية تنحصر في أداء الفرد لواجباته وهي مخالفة للواقع ، بينما Y هي وجهة النظر الإنسانية للعلاقات المتكاملة بين أهداف الفرد وأهداف التنظيم ، لأن العلاقة التنظيمية تلامس مختلف نواحي الحياة الإجتماعية والإقتصادية لأعضاء التنظيم .

3 -  النظريات التنظيمية الحديثة :

     بعد الحرب العالمية الثانية والتقدم التكنولوجي الذي أفرزته الحرب تنوعت المنتجات وتحسنت وسائل الإتصالات وتضخمت المنظمات ، مما أدى إلى تعقيد القرارات التي يتعين على المدراء إتخاذها ، واصبح قادة الأعمال بحاجة إلى أساس جديد أكثر تطوراً في حل مشكلات العمل وإدارة الأعمال ،

نتج عن هذه التطورات والتغيرات مدارس ومداخل إدارية جديدة ومعاصرة وهي مدخل النظم ، ومدخل الإحتمالات .

أ - مدخل النظم ( تشرشمان ) : يرى تشرشمان أنه يجب أن ننظر إلى المنظمة بنظرة كلية ، وأن النظام هو أجزاء متداخلة ( المدينة ، المستشفى ، المدرسة ، البنك ، .... ) ، كما يعتقد تشرشمان أن النظر إلى المنظمة كنظام يساعد على معرفة أن الأجزاء المختلفة والأقسام والنظم الفرعية في المؤسسة تمثل أجزاء متداخلة يجب أن تعمل على تحقيق أغراض المنظمة.

فتحديد المستوى الأمثل للمخزون سوف يؤثر على جميع الأقسام الأخرى ، سوف يؤثر على قسم الإنتاج ، وعلى قسم المبيعات ، وعلى قسم التمويل ، .... وهكذا .

ب - مدخل المواقف ( بيرنز وستوكر ) : يرى المدخل الموقفي أن تخصص المنظمة وطريقة الإدارة تتوقف على نوع وطبيعة المهام التي تسعى المنظمة لتحقيقها .

  أي أنه يفضل اللجوء إلى المدخل الكلاسيكي إذا ما إتصفت الأعمال بالروتينية ، مثل مصانع الغزل والنسيج ، مصانع السكر ، مصانع الجلود ، ...... ، واللجوء إلى المدخل السلوكي في الأنشطة التي تتطلب قدراً من الإبداع والإلتزام مثل مصانع وشركات الألكترونيات ومراكز الأبحاث .

جـ - المدرسة السلوكية .

شهدت العشرينيات والثلاثينيات من القرن الماضي سلسلة من التغيرات القوية في كل دول العالم ، فبدأت الهجرة من الأرياف إلى المدن ، وزاد إعتماد الأفراد على بعضهم البعض ، وزادت عملية الميكنة ، كما إزدادت درجة التخصص في العمل وكذلك إزدادت درجة التداخل في الأعمال وأصبح الناس يعيشون في عصر النمو السريع ، وبدأت الحكومات في نفس الوقت تتدخل بشكل متزايد في الشؤون الإقتصادية ، كما صدرت في نفس الوقت مجموعة من القوانين التي تحد من الإحتكارات الصناعية الضخمة ، كما إنتشرت أيضاً الحركات الإجتماعية التي تنادي بوضع حد أدنى للأجور ، وتشجع تأسيس إتحادات للتجارة ، وبدأ ينمو في تلك المجتمعات الإتجاهات المضادة للفردية ، وبدأ الناس يتساءلون عما إذا كانت الفلسفة القائمة على الفردية والعمل الشاق وتعظيم الأرباح لاتقبل جدلاً.

فمابين الأعوام 1929 و 1939 حدث كساد كبير في العالم وإرتفعت البطالة بين العمال ، وإنخفضت الدخول وإنهارت الأعمال وهبطت المعنويات ، وظهرت فلسفة إجتماعية جديدة تركز على أهمية الجماعة ، وأن يكون الجميع معاً ، وضرورة التدخل الحكومي

نتيجة الكساد الذي حصل في تلك المجتمعات ظهرت أنشطة جديدة وهي أنشطة البحوث والتطوير ، مما أدت بالتالي إلى خلق منتجات جديدة متنوعة تحتاج إلى وظائف تتمتع بدرجة أكبر من الإبتكار والإستقلالية من جانب العمال .

وقد أجريت في نفس الفترة تجارب على مجموعة من العاملين للتأكد من أن إفتراض الإدارة الكلاسيكية التقليدية الذي يرى أن الظروف المادية المحيطة بالعمل تؤثر على أداء العاملين ، ومن ثم فإن الأداء يتحسن بتحسن ظروف العمل من إضاءة وتهوية ومعدلات الأجور .

أجريت تلك التجارب في مصنع هاوثورن وهومصنع تابع لشركة ويسترن إليكتريك ، وكانت النتائج مخالفة للمتوقع ، فقد تبين أن تحسين أداء العمال يعتمد على عوامل أخرى غير الظروف المادية وغير معدل الأجر.

لقد أدت تلك التجارب إلى إكتشاف أن التعاطف مع العمال والإهتمام بمشاكلهم الشخصية والتعامل معهم كأشخاص لهم كيان وقيمة وتميز وأهمية يعطي حافزاً ودافعاً أكبر للعمال لتحسين أدائهم .

أدت النتائج التي أفرزتها تجارب الهاوثورن إضافة إلى الطلب الجديد للإستقلال والإبتكار من جانب العمال في تلك الفترة إلى منهج سلوكي جديد في الإدارة .

مثلت تلك الفترة أساس لما يعرف بعد ذلك بحركة العلاقات الإنسانية ، وبدأ الكتاب يدركون أن السلوك الإنساني في العمل سلوك معقد ويمثل طاقة محركة عند التعامل معها بصواب ، كما أدرك كتاب الإدارة أن العمال ليسوا مجرد معطيات في نظام المنشأة ، بل لهم حاجات ورغبات يتعين على المنظمة والقائمين عليها أن يلبوها .