مجالات وأبعاد دور القيادة في إدارة المعرفة

مجالات وأبعاد دور القيادة في إدارة المعرفة

   يتفق الباحثون على أهمية دور القائد في المنظمة التعليمة انطلاقا من مبدأ التعلم من خلال القدوة، ففي هذه المنظمة يكون القائد معلماً ومصمماً ومدرباً ومشرفاً في نفس الوقت^([1]). ويمكن توضيح دور القائد في إدارة المعرفة في إطار العناصر الآتية: 

1- المسح العام للمعرفة الموجودة Knowledge Landscape Mapping :

  وتتم هذه المرحلة من خلال الاستبيان والمقابلة مع العاملين والعملاء داخل المنظمة وخارجها ويستطيع القائد هنا تحديد ما إذا كانت هناك ممارسات وسياسات موجودة لإدارة المعرفة  وكذلك مدى ملائمة الهياكل التنظيمية وكيفية الحصول على المعلومات ومدى وجود آليات لحفظ المعرفة مثل عقود العمل أو وجود نظام حوافز مساند لإدارة المعرفة أبعاد الثقافة التنظيمية ومدى تشجيعها لتطبيق إدارة المعرفة و مدى توافر البنية الأساسية اللازمة لها.

2- وضع إستراتيجية لإدارة المعرفة:-

يتولى القائد هنا تخطيط وتصميم الاستراتيجيات والخطط المستقبلية المتعلقة بإدارة المعرفة حيث يركز على صياغة الأفكار والرؤية المستقبلية التي تكون الأساس في بناء ثقافة تنظيمية^([2]). ويجب أن تكون هذه الخطة واضحة حتى يستطيع القائد أن يشرحها للآخرين قولاً وفعلاً ولضمان تبني العاملين في المنظمة لهذه الرؤية، يتعيّن على القائد الاتصال والتعامل الدائم معهم وسماع ردود أفعالهم عن تلك الرؤية وأن يتم ذلك في إطار عملية مستمرة يتم فيها تقييم تلك الرؤية وأن تكون إستراتيجية إدارة المعرفة جزء من الإستراتيجية العامة وذلك لتأكيد أهميتها لدى كل فرد من أفراد المنظمة.

 و يتم ذلك من خلال الاستفادة من المعرفة الموجودة  وخلق معرفة جديدة وتحويلها إلى عمليات أو خدمات جديدة .

3- تنظيم إدارة المعرفة:-

تقوم القيادة في هذا المجال بإنشاء إطار تنظيمي لإدارة المعرفة كما تستطيع القيادة تبسيط الإجراءات والعمليات لكافة الإدارات بالمنظمة وكذلك تؤدي دوراً مهما في إيجاد ثقافة تنظيمية ملائمة تتيح المشاركة في المعرفة والتعلم من الآخرين بصفة مستمرة. وقد استطاعت المنظمات التي تبنت هذه إلا دارة أن تتغلب على مشاكلها من خلال فرق العمل من مختلف الإدارات ومن ثم يتم التوصل إلى حلول مبتكرة ومتميزة من خلال العصف الذهني في فريق العمل ^([3]). 

4- تنفيذ إدارة المعرفة :

ويكون ذلك عن طريق استيفاء المدخلات المطلوبة وإزالة العقبات الموجودة التي تعيق إدخال المفهوم. ومما لاشك فيه أن تطبيق إدارة المعرفة في العديد من المنظمات قد ارتبط باهتمام القيادة بإدارة الموارد البشرية وتوفير فرص التدريب والتعلم أمامها. وتستطيع القيادة توفير فرص وأساليب التعلم أمام العاملين من خلال إتاحة تداول المنشورات الداخلية والفيديو والمحادثات الصوتية وإتاحة فرص التدريب، سواء من خلال الرؤساء المباشرين أو الدورات الوظيفية أو فرق العمل^([4]).

وتوفر الشركة للعاملين المواد التي تساعدهم على التعلم مثل المذكرات السنوية، والكتيبات، وشرائط الفيديو. وإلى جانب الاهتمام بالتعليم المستمر والتدريب، تهتم القيادة بتمكين العاملين وتفويضهم وتوفير الأمان الوظيفي لهم وتغيير نظام التقييم والمكافآت، وذلك لإيجاد طرق أكثر فعالية لمكافأة عمل الفريق وتشجيع العاملين على الابتكار والقيام بمخاطر محسوبة من أجل التنمية المستمرة والتعلم من النجاح والفشل وبحسن اختيار الرؤساء المسئولين عن إدارة المعرفة الذين يجب أن يتصفوا بالرغبة في التعلم، والعقلية المتفتحة، والتواضع والفضول، والحرص على معرفة المزيد من المعلومات.    

 وتتولى القيادة في هذه المرحلة تصميم شبكة المعلومات الخاصة بالمنظمة، وتحديد وتوثيق تجارب المنظمة التي تعد معرفة وتحديد أفضل ممارساتها، ثم تخزينها جميعا بطريقة مناسبة، لتصبح نواة للمعرفة الموجودة في المنظمة.

5- تقييم إدارة المعرفة:

يتم القيام بعملية التقييم لتحديد ما إذا كان من الأفضل استكمال تنفيذ سياسة معينه بالطريقة نفسها أو القيام بتغييرات للوصول للأهداف الموضوعة.

ويستطيع القائد أن يقيّم تطبيق إدارة المعرفة من خلال استقصاء آراء العاملين حول مدى تحقيق المنظمة للأهداف الخاصة بإدارة المعرفة مع معرفة آرائهم ومقترحاتهم للتحسن وبحث الشكاوى إن وجدت.

ويمكن للقائد هنا تشكيل فريق التقييم تحت إشراف إدارة المعرفة (مدير المعرفة) بالتعاون مع إدارة الموارد البشرية ^([5]).

مما تقدم أعلاه يمكن القول أن المعرفة ( علم ) يتفاوت من شخص لأخر ومن زمان لأخر ومن مجتمع لأخر وهي بحد ذاتها كنز تثري مالكها وتجعل له خصوصية تميّزه عن غيره من الذين لا يمتلكون هذه المعرفة أو من هم بحاجه إليها.

نظرة العالم المعاصر للإنسان وللمعارف البشرية واليات إيجادها وتطويرها وتناقلها والأدوات المستخدمة في تحريك الفكر الإنساني لإبداعها ( تدريب / اجتماعات / موتمرات ...الخ ) دفعت منظمات اليوم ليس للاهتمام بالمعرفة فقط وإنما لتخصيص إدارات متخصصة بها تبتعد بأهدافها إلى أبعد من المنظور الاعتيادي لتصل إلى تحريك بواطن الإبداع لدى الإفراد وتنمية إنصاف المواهب وصقلها لتصل إلى موهبة كأمله.

أضافةً إلى انتباه منظمات الإعمال لقيمة وأهمية مالك المعرفة واعتباره أصل من أصول المنظمة ورأس مال لا يقلّ قدراً عن رأس المال ( النقدي / العيني ) الذي يُتيح للمنظمة ألفرصه الكافية للمنافسة ومواجهة التغيرات في البيئتين الداخلية والخارجية.

ويرتهن وجود إدارة للمعرفة في منظمات الإعمال وما يتمخض عنها من نتائج بوجود قائد فاعل يؤمن بالمعرفة كأداة للتواصل والمنافسة والاستمرارية، إضافة إلى امتلاكه ثقافة تنظيمية تمكنه من الاهتمام بالموارد البشرية واعتبارها عامل أساسي بل قيادي لباقي عوامل الإنتاج .

---

(2)Tom Knight&Trover Howes.Knowledge Management: A blueprint forDelivery, Oxford :Butterworth Hinemonn,p.101.

(1)Peter Senge. The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization, New York: Doubleday Currency, 1990,p.26.

(1)Michael Marquardt . Building the Learning Organization, New York: McGraw Hill, 1996,p. 193

 (2) Jay Liebowitz.  Building Organizational Intelligence, Washington, D.C.: CRC Press, 2000,p.7.

 (1) Gordon & Miclakovich. Public Administration in America, New York: St. Martin s Press, 1998,p.382.