قياس وتقويم أداء العاملين

قياس وتقويم أداء العاملين

قد لا يختلف أحد على أن تقييم الأداء قديم بقدم التاريخ وان اختلفت ُطرقهُ وأساليبه فالتمييز بين الفاعل، والكفء، والماهر، والمثابر، والحريص، والمشاغب، والمُخرب... كلها معايير تحددها عملية التقويم، وقد انتقلت هذه المفاهيم وتطورت بشكل كبير بعد قيام الثورة الصناعية وما تلاها من مدارس علمية استندت إلى مجموعة أنظمة ونظريات تحكمت في سير العملية الإدارية.

فحركة الإدارة العلمية وما رشح عنها من معايير قياس الوقت والحركة وما تلاها  من نظريات صدرت عن مدارس كانت أكثر إنسانية في نظرتها للفرد العامل كمدرسة العلاقات الإنسانية إذ اعتبرت العامل إنسان أولاً وعامل ثانياً وصولا لمعايير التقويم ألحديثة للفرد ولأدائه واعتبار القياس والتقويم وظيفة مهمة من وظائف إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية تساهم في تحديد الكفاءات وتعطي كل ذي حق حقه حسب درجة إسهامه في العملية الإنتاجية.

وتعرف عملية قياس الأداء على أنها محاولة لتحليل أداء الفرد بكل ما يتعلق به من صفات نفسية أو بدنية أو مهارات فنية أو فكرية أو سلوكية وذلك بهدف تحديد نقاط القوة والضعف ومحاولة تعزيز الأولى ومواجهة الثانية وذلك ضمان أساسي لتحقيق فاعلية المنظمة الآن وفي المستقبل، أما التقويم فيُقصّد به القياس النقدي للوظائف أي تحديد الأجور والمتطلبات النقدية الأخرى اللازمة لكل وظيفة ([1]).

لذلك فان عملية التقويم تستهدف ثلاث مستويات وهي:-

1-   المنظمة: عن طريق خلق مناخ من الثقة بين العامل والمنظمة، رفع مستوى أداءه، تقييم سياسات واستراتيجيات إدارة الموارد البشرية، المساعدة في وضع معدلات معيارية دقيقة لأداء العاملين.

2-   للمديرين: تساعدهم عملية التقويم على تكوين صورة واضحة عن أداء الإفراد من خلال ألفطنه والذكاء واستخدام المعايير المتبعة في قياس الأداء، وتمكن المديرين من اتخاذ القرارات الصائبة والدقيقة لمعالجة أي خلل تم تشخيصه، و بيان مراكز الإبداع والاحتفاظ بها.

3-   للفرد العامل: زيادة شعور العامل بالعدالة والرضا وأن جهودهم المبذولة تُؤخذ بنظر الاعتبار، مما يدفع العاملين إلى العمل والاجتهاد والإخلاص ويجعلهم أكثر شعوراً بالمسؤولية وانتظار المكافئة من قبل المدراء داخل التنظيم ([2]).

وتتركز عملية التقويم على جانبين رئيسيين هما:-

1-   موضوعي: يُعبّر عن المقومات الأساسية التي تستلزمها طبيعة العمل مثل كمية الإنتاج، النوعية، السرعة، وتحقيق الأهداف.

2-   ذاتي أو سلوكي: يكشف عن صفات الفرد الشخصية كالقابلية، السرعة في التعليم، التدريب مثلاً.

ولضمان دقة المعايير المتبعة في تقويم سلوك الإفراد وجب مراعاة مجموعة من المعايير منها أن يكون المعيار صادقاً بحيث يُعبّر عن حقيقة الخصائص التي يتطلبها الأداء  وأن يمتاز بالثبات أي أن تكون نتائج أعمال الفرد من خلال القياس ثابتة عندما يكون الأداء ثابتاً ومتميزاً، أي أن يكون المقياس على مستوى من الحساسية بحيث يظهر الاختلافات في الأداء حتى أن كانت بسيطة، وأن يكون القياس سهلاً واضحاً خالياً من الغموض عند استخدامه ([3]).

مما تقدم يمكن القول أن عملية قياس وتقويم الأداء تعتبر من الوظائف التي تعطي للإدارة صورة كاملة عن مواطن القوة والضعف في أداء العاملين لتطوير ما يمكن تطويره والمحافظة على الكفاءات واستبعاد العناصر الغير قابلة للتطوير أو التي تشكل عبئاً على المنظمة بصورة عامة لذلك يجب أن تبتعد معايير القياس عن التحيز، والعلاقات الشخصية أو ما يمكن أن َيخل في دقة ألصورة التي يمكن أن ترشح عن عملية القياس والتقويم إذا أريد منها الوضوح والمصداقية.

---

(1)   فريد النجار، الإدارة ألاستراتيجيه للموارد البشرية، الدار الجامعية، الإسكندرية ، سنه 2007، ص 48.  

(2) سنان الموسوي، أدارة الموارد البشرية، مصدر سابق، ص 177-180.

(1) خالد إلهيتي، أدارة الموارد البشرية، مصدر سابق، ص 180-181 .