الحركة التاريخية لإدارة الموارد البشرية الإستراتيجية

الحركة التاريخية لإدارة الموارد البشرية الإستراتيجية

ارتبطت حركة إدارة الموارد البشرية عبر التاريخ بالنشاط الاقتصادي الذي يحدث نتيجة لتفاعل عوامل الإنتاج والذي يعتبر المحور الرئيسي لحركتها والتي يمكن تحديدها ( بالموارد البشرية، رأس المال، الموارد الطبيعية ) وهذه العوامل التي يمكن أن نقول قد اتفقت عليها معظم المدارس ألاقتصاديه ولا يخفى على متطلع أن كل عوامل الإنتاج جامدة جافه غير حسية تحركها عقول وأفكار وابتكارات القوى البشرية.

 لذلك تحولت أنظار الجميع للاستفادة من الموارد البشرية لتحقيق أعلى إنتاجية ممكنه بأقل تكلفه فضلاً عن أن تطويرها وتحسين وسائل استخدامها سيرتقي بنوعية الإنتاج وزيادة الكفاءة الإنتاجية لباقي عوامل الإنتاج. يلاحظ إن البداية الأولى لصياغة الأفكار والنظريات الاقتصادية كان التركيز كبيراً على أهمية رأس المال المادي في النشاط الاقتصادي  وأنصب الاهتمام على الثروة المادية بدل الإنسان وتعظيم الدخل بدلاً من توسيع الفرص أمام الناس ([1]).

وارتبطت هذه النظرية بصغر حجم المنظمات من جهة ولعدم تخويل المالكين أو المالك الحقيقي للمنظمة لصلاحيات الإدارة والقرارات اللازمة لها. واستمر الحال إلى قيام الثورة الصناعية وما لازمها من كبر حجم المنظمات وتعدد الأنشطة وتعقد العمليات فتوجّب بناءً على الوضع الجديد بروز حالات من التخصص والإشراف والاستشارة كما ولازّم ذلك تطورٌ في المفاهيم والمصطلحات المستخدمة لهذه الإدارة فمن إدارة المستخدمين، إدارة للقوى العاملة، إدارة العلاقات الصناعية، إدارة العلاقات الإنسانية، إدارة شؤون الموظفين وغيرها إلى إدارة الموارد البشرية ولحقت بها الإستراتيجية كمرحلة أخير لحركة تطوير وتفعيل أدارة الموارد البشرية.

ويمكن تحديد أهم أسباب تطور إدارة الموارد البشرية هي:-

1-   ظهور الشركات الكبيرة الحجم مما ترتب على ذلك زيادة في عدد الإفراد كماً ونوعاً.

2-   التطور التكنولوجي المسارع الذي تطلّب في تدريب وتطوير قدرات العاملين.

3-   تعاظم نفوذ النقابات والاتحادات العمالية التي تقوم بالدفاع عن العاملين.

4-   تدخل ألدولة في النشاط الاقتصادي من خلال لوائح تحديد استخدام العمالة.

5-   مواكبة التطورات المستجدة في مجالات العلوم الأخرى كعلم الاجتماع وعلم النفس دراسة السلوك التنظيمي ([2]).

إضافة إلى أن هذه الإدارة يمكن أن تكسب المنظمة ميزه تنافسيه غير قابله للتقليد من قبل المتنافسين كونها تتعامل مع الإنسان الذي لا يمكن تقليده في حاجاته ورغباته وتوقعاته ([3]).

---

(1)   محمد عابد الجابري ، محمد محمود الامام ، التنميه البشريه في الوطن العربي : الابعاد الثقافيه والمجتمعيه (سلسلة دراسات التنميه البشريه ) ، اللجنه الاقتصاديه والاجتماعيه لغربي آسيا ، نيويورك ، سنه 1996 ، ص 100.

(1)   محمد فالح الصالح ، أدارة الموارد البشرية ، مصدر سابق ، ص 19-21 .

(2)   سنان الموسوي ، أدارة الموارد البشرية ، مصدر سابق ، ص 19 .

(3)   خالد الهيتي ، أدارة الموارد البشرية ، مصدر سابق ، ص 20 .