مراحل إدارة الموارد البشرية
1- إدارة الموارد البشرية قبل التصنيع:
-
كانت فترة بدائية اعتمدت على الصيد والزراعة ولم يكن لنشاط إدارة العنصر
البشري اهتمام واضح ، والمتعمق في تاريخ الفكر الإداري يرجع جذوره إلى الحضارات
القديمة وفيها يجد بعض ملامح الإدارة بشكل عام ولإدارة الموارد البشرية بشكل خاص
متمثلاً ذلك في الحضارة السومرية والبابلية والفرعونية والصينية ([1]) والتي وان غابت عنا معالم وطرق وفنون الإدارة القديمة لأسباب التقادم
الزمني من جهة وللكوارث والحوادث الطبيعية من جهة أخرى أو أنها لم تكن علم متكامل
يمكن إن يدوّن كتابة، بل يمكن توارثها من خلال التفاعل الفكري والتواصل المعرفي أو
أنها غابت كما غابت الكثير من العلوم والمعارف القديمة ولكن نتائجها العلمية والعمرانية
تدل من قريب أو بعيد على وجود تنظيم له آليات وطرق، فالعفوية وعدم التخطيط لا تولد
إلا فوضى وتنازع والتنظيم هو الظاهرة الواضحة والمتميزة لأي عمران وحضارة بكل
تأكيد.
2- إدارة الموارد البشرية بعد التصنيع:-
أولاً: مرحلة ما قبل حركة الإدارة العلمية:-
وبدأت ملامحها في كتابات روبرت أون 1771 على ضرورة تبني نظرة جديدة للمجتمع
من خلال بناءه لقرية عصرية في مصنع القطن في اسكتلندا حيث كان الصالح العام
للعاملين هدفه الأساسي في إجراء تغيير داخل المصنع.
وفي عام 1776 في كتابات (ادم سمث ثروة الشعوب) وكتابات (اندروا 1835 في
كتابة فلسفة التصنيع ) إلى أن اتضحت تلك المبادئ في كتابات (Babbage ) عن مبادئ التصنيع وامتازت هذه الفترة عموماً
بزيادة مستوى تفضيل العمل وتغيير مستوى المعيشة، ألمطالبه بتقليص وقت العمل، زيادة
وعي وثقافة العاملين والمطالبة بحقوقهم وظهور مستويات مهارية مختلفة والتوجه
الكبير باتجاه الكفاءة الإنتاجية. وكذلك التغييرات الخارجية سواء كانت سياسيه،
قانونيه، اقتصاديه، اجتماعيه، تكنولوجيه أضافه إلى إدراك المنظمات للحاجات البشرية
للعاملين ([2]) وهذه البدايات كانت ألبذره الأولى التي انبثقت منها إدارة الإفراد.
ثانياً: حركة الإدارة العلمية:-
وقد تزعّم هذه الحركة ( فردريك تايلر ) وقد أعطت
حركة الإدارة العلمية تطوراً محدوداً بين العاملين والإدارة من خلال استخدام
المنهج العلمي في تحديد مواصفات الأعمال و استخدام دراسة الوقت والحركة و تشجيع
العاملين على أداء أعمالهم بالطرق والسرعة المحددة وبالمعدل المطلوب و استخدام
منهج الرقابة اللصيقة لأداء الوظائف وكذلك استخدام الأساليب العقابية من طرد وخصم
المرتب وغيرها في حالة التلكؤ، تخصيص مكافئة تشجيعية لمن يُزيد من معدل الإنتاج ([3])، وحاولت
المنظمات في تلك الفترة تقديم بعض الخدمات كالإجازات والقروض والتأمين بشكل طوعي
وليس لضغوط عمالية أو حكومية، ويمكن اعتبار هذه الفترة من الفترات التي تخلو من
الطابع الإنساني وأنها من الفترات المادية البحتة التي تعاملت مع الإنسان على أنه
آله خالي من المشاعر والعواطف وما صاحب ذلك من اجتماعات ومطالبات برؤية أكثر إنصاف
وموضوعيه لعنصر مهم من عناصر الإنتاج، لذلك عقب هذه الفترة ظهور حركة العلاقات
الإنسانية.
ثالثاً : حركة العلاقات الإنسانية :-
جاءت هذه الحركة كردة فعل على تجاهل مدرسة
الإدارة العلمية لأهداف ورغبات العمال الشخصية والعاطفية وظهرت كمدرسه جديدة سنة
1920، وكان لتجارب ( التون مايو ) وزملائه المسماة بتجارب هوثورن ([4]) دوراً كبيراً في النضوج الفكري وبيان الملامح الرئيسية لتلك المدرسة. وقد ركزت الأخيرة على خلق الموائمة بين الفرد
والمنظمة والفرد والعمل وبين الجماعة والمنظمة، والجماعة والفرد والجماعات داخل التنظيم
وركزت كذلك على التنظيم غير الرسمي ومعايير وضغوطات الجماعة وبرامج المشاركة
والأخذ بنظر الاعتبار الخاصية المعقدة للإنسان([5]).
كان لنظرة حركة العلاقات الإنسانية إلى الموارد البشرية باعتباره أنسانا
أولاً وفردا عاملا ثانياً، دور في دراسة السلوك التنظيمي لتفهم الأبعاد النفسية
والسلوكية للإنسان بصفته موظفاً أو عاملاً وذلك باعتباره إنسان يحتكم لقوانين
وتعليمات وأعراف تنظم سلوكه إداريا وتنظيمياً سواء كان يقوم بهذا العمل منفرداً أو
عضواً في جماعه ([6]).
وبالرغم من التطور النظري في المبادئ الإدارية إلا أن المصطلح الذي يُشير
إلى الموارد البشرية ضلّ في حدود ما يسمى بإدارة الإفراد ولكنّ مطلع الستينات
بَشَر بظهور ما يُسمى بمدرسة الموارد البشرية ([7]).
إرسال تعليق