خصائص تقييم الأداء الجيد

خصائص تقييم الأداء الجيد

ولكي يكون تقويم الأداء وسيلة فعالة وهادفة لتحقيق الأغراض المتوخاة منه ويتجنب السلبيات والثغرات التي سبق وأشرنا لها فإن عدداً من الخصائص ينبغي توفرها في أي نظام يتم تصميمه لقياس أداء العاملين، وأن عدداً من المتغيرات يجب أن يشملها هذا النظام. وفيما يلي أهم هذه الخصائص والمتغيرات :(ديكسون، 1996) 

أ -  أن يكون التقويم دورياً ومستمراً ومتواصلاً وتتم المقارنة بين نتائجه السابقة والحالية. وتوضع نتائجه بين يدي العاملين وتتاح لهم فرصة الحوار والنقاش مع رؤسائهم.

ب- أن يخضع للتقويم جميع العاملين وعلى كل المستويات دون استثناء ومعهم المدراء والقياديون.

ج- أن يعتمد التقويم على معلومات وافية ودقيقة وحديثة توثق في سجلات وملفات أو تخزن في أجهزة إلكترونية يسهل الرجوع إليها.

د - أن يعي الرؤساء مسئولياتهم ويتمسكوا بالموضوعية ويتجنبوا الأهواء والنزعات ويتعاملوا مع جميع المرءوسين بكل تجرد ومصداقية قدر ما أمكنهم.

هـ - أن يُشعر النظامالمرؤوسينبضرورة التقويم ويتلمس الفوائد والإيجابيات التي تعود عليهم منه مثلما يسهم في تحقيق أهداف المنظمات.

و- أن تتضح المبادئ والآليات التي تحكم عملية التقويم ويتم إصدارها بقرار أو بنظام من أعلى سلطة مختصة. ويفضل تعدد النماذج والأساليب المستخدمة تبعاً لتعدد المستويات أو المهن.

ز- أن يشمل التقويم مختلف الجوانب الشخصية والإدارية والإنسانية والفنية المتعلقة بالموظف وبالوظيفة وبالمنظمة, ويتم إعطاء أوزان كمية لهذه المتغيرات تبعاً لدرجة أهميتها. وفيما يلي عرض لأهم هذه الجوانب.

·       نوع الأداء وكمه سواء كان ذلك متمثلاً بمنتجات أو خدمات يتم قياسها بعدد الوحدات المنتجة أو الأفراد المقدمة لهم الخدمة.

·       الصفات والخصائص الشخصية ومدى توفر قيم الأمانة والصدق والإخلاص والانتماء والولاء للمنظمة وللمصلحة العامة في التصرف والسلوك.

·       احترام الوقت والالتزام بالمواعيد والخطط والجداول ومراعاة المكان والزمان المتفق عليهما.

·       القدرات والمواهب ومدى تطويرها وتنميتها وتوظيفها في اتخاذ القرارات ومعالجة المشاكل وفي الابتكار والتجديد.

·       العلاقات الإنسانية التي تنظم صلات الموظف برؤسائه ومرءوسيه وزبائنه.

·       الرغبة والاستعداد للتضحية والعمل في الظروف الصعبة والأماكن الخطرة وأوقات العمل الإضافية.

ومن أحدث خصائص التقويم الجيد للأداء كما يرى جاري روبرت أن تعطى الفرصة للعاملين كي يشاركوا في عمليات تقويم الأداء، وفقاً لدراسة نشرها عام 2003 معتمداً على النتائج التي توصلت لهاسبع وعشرون دراسةسابقةحولهذاالموضوع. وانتهىإلىأنإيجابياتهذهالمشاركةتتمثلبمايلي:(Roberts,2003,p.89)

أ-    أنها تقوي الدوافع الذاتية لدى الأفراد لتطوير أدائهم وتنمية قدراتهم.

ب-  أنها تسهم في تحقيق التغذية العكسية التي تعرف العاملين بنقاط القوة والضعف لديهم.

ج- أنها تشجعهم على المطالبة بالمستلزمات والظروف المطلوبة والملائمة لرفع مستوى أدائهم.

د-    تنمي لديهم روح الثقة والاعتمادية ورفع المعنوية طالما أنهم موضع اهتمام, وصوتهم يمكن أن يصل لمن يشارك معهم في التقويم.

هـ-  أنها تمكنهم من تقديم انتقاداتهم وشكاواهم عن الثغرات والممارسات السلبية التي قد تصدر من رؤسائهم بين الحين والآخر.

و- أن العاملين وحدهم هم القادرون على وصف وتقييم بعض المهام والأعمال غير القابلة للملاحظة أو لعيان رؤسائهم وأن مشاركتهم ستخرج هذه المهام والإنجازات لكي لا تهمل في عمليات التقويم مما يولد الإحباط واليأس لدى الذين قاموا بها خاصة حين تكون هذه المهام ذات قيمة وفائدة للمنظمة وللعمل.

ز-  أن هذه المشاركة تنمي لديهم الميل نحو الموضوعية للحكم على أنفسهم وعلى الآخرين وتضعهم أمام تجربة يعيشون خلالها أحاسيس من يشعرون بالظلم حين يتم تقييمهم دون الاعتماد على معلومات دقيقة ووافية.

ح-  أن المشاركة تقلل من النزاعات والخلافات وروح العداء والكراهية حين يتم التقييم من جانب واحد. كما تقلل من الشكاوى والتظلمات التي كثيراً ما يرفعها المرءوسون ضد رؤسائهم.