تعريف دوران العمل
ويقصد بدوران العملحركة العاملين خلال فترة زمنية معينة سواء
بالدخول للمنظمة أو بالخروج منها، وسواءكان الخروج بمحض الإرادة أو بالتسريح أوالنقل أو الفصل. ويشمل دوران العمل المعارين
والمنتدبين والمجازين لفترات طويلة أوالمصابين بحوادث العمل وانقطعوا لأغراض
العلاج. أما الداخلون للمنظمة فيشملالمعينين حديثاً والمنقولين إليها من إدارات أخرى
والعائدين من الإعارات ومن ثمإعادة تعيينهم.
ويتماستخراج معدلات دوران العمل للملتحقين بالمنظمة وفق
المعادلات التالية:
عدد الملتحقين خلالالشهر أو السنة
معدل الدخول للمنظمة =ــــــــــــــــــــ x 100
متوسط عدد العاملينالكلي خلال نفس المدة
عدد التاركين خلال الشهر أو السنة
معدل الخروج =
ـــــــــــــــــــــ x 100
متوسط عدد العاملينالكلي خلال نفس المدة
ومن المعادلتين أعلاه يمكن استخراج معدلالدوران الكلي:
متوسط العاملين
الملتحقين والتاركين خلالالفترة المحددة
= ـــــــــــــــــــــــــــــx 100
متوسط العاملينالكلي خلال نفس المدة
علماً بأن متوسط عددالعاملين سواء التاركون أو الداخلون يؤخذ من
حاصل جمع عمالة أول المدة وعمالة آخرالمدة ويقسم على اثنين. وقد تجمع أعداد
العاملين شهرياً وتقسم على 12.
ولمعدلات دوران العملاستخدامات عديدة وذات أهمية كبيـرة للإدارة
العليا ولإدارة شئون العاملين نوجزهابما يأتي (الكبيسي،1980،ص97):
1. معرفة مدى
الاستقراروالاستمرارية للقوى العاملة في الهيئات أو الوزارات وتحديد معدلاتها
ومتابعة مدىزيادتها أو نقصانها خلال الأشهر والسنوات بغية تحليل أسبابها والتحكم
فيها من أجلتقليل آثارها السلبية المتعددة.
2. مراقبة ومتابعة
اتجاهاتالدوران ومراكز الاستقطاب والجذب بين القطاعات المختلفة وبين المهن
والتخصصات التييتضمنها القطاع الواحد والمقارنة بين ظروفها وامتيازاتها بهدف تحقيق
العدالة بينالعاملين وإزالة الفوارق التي يحصلون عليها رغم تماثل المؤهلات.
3. تحديد الاحتياجات
التي يسببهاترك العاملين خلال الفترات المقبلة في ضوء معدلات الدوران السابقة
والمتوقعة وتهيئةالاعتمادات المالية واتخاذ ما يلزم لسدها عن طريق التعيين أو
الترقية.
4. وضع خريطة الترقياتوالتعيينات
وإنهاء الخدمة والتمتع بالإجازات والإعارات للمؤسسة في ضوء توقعاتالأقسام المختلفة
بغية التنسيق والإحلال المؤقت أو الدائم بينها. وتؤكد البحوثوالدراسات الميدانية
على أهمية التمييز بين معدلات الدوران، لفئات يتم تصنيفها حسبالجنس وحسب العمر
وحسب المهنة والمهارة، لكي تكون النتائج المستخلصة منها أكثرفائدة لاتخاذ الحلول
والمعالجات لكل فئة في ضوء نسب ومعدلات دورانها. فزيادة تركالنساء للعمل قد يقود
إلى فتح دار لحضانة أطفالهن، بينما زيادة ترك المهرة قدتستلزم زيادة أجورهم, وهكذا
يتم التعامل مع كل ظاهرة على انفراد. وهذا يتعذرتحقيقه دون تعاقب خطط القوى
العاملة التي ما أن تنتهي خطة حتى تبدأ خطة ثانيةتعالج ظواهرها ومشاكلها أو تحول
دون استمرارها.
وتسترشد إدارات شئونالعاملين عادة بالعديد من المؤشرات العلمية
لتفسير وتحليل ظاهرة دوران العمل ومنأهمها :(Daiton,et al,1995,716).
أ- أندوران العمل المرتفع بسبب فصل العاملين
والاستغناء عنهم من جانب الإدارة قد يدللعلى عدم دقة عمليات الاختيار والتعيين.
بينما يدلل تركهم بمحض اختيارهم على وجودسلبيات داخل منظمتهم أو مغريات في
المنظمات المماثلة.
ب- أن ارتفاع أو انخفاض معدلاتالدوران في منظمة
ما لا يكون معبراً عن حقيقة الواقع الداخلي فيها إلا إذا تمتمقارنة هذه المعدلات
بالمعدلات السائدة في القطاعات المماثلة داخل المنظمةالجغرافية أو بمعدلات المنظمة
عبر السنوات الماضية.
ج- أن حداً معيناً لدوران العملينبغي أن يكون
مسموحاً به في أي مشروع بسبب تعذر السيطرة على كافة المتغيراتالمؤثرة في استمرارية
العاملين وانتظام دوامهم, كما أن حداً معيناً من الدورانغالباً ما يكون ضرورياً
وإيجابيا للعاملين وللمنظمة باعتباره يجدد الحياة في أجواءالمنظمة ويرفدها بدماء
جديدة قد تكون أكثر قدرة على التطوير والإبداع. كما يخلصهاأحياناً من عناصر لم تكن
تشعر بانتمائها للمنظمة.
إرسال تعليق