معايير شروط اسباب الترقية

معايير الترقية وأسسها

    تتم الترقيات الإدارية في جميع نظم الخدمةالمدنية ومنظماتها وأجهزتها وفقاً لمعيار الأقدمية أو وفقاً لمعيار الكفاءةوالجدارة أو وفق المعيارين معاً. ونوجز هنا مزايا وعيوب كل منها: (العبود،1418هـ)

معيار الأقدمية

     ويقصد به مرور فترة زمنية معينة على توليالموظف مهام وظيفته ليصبح بعدها مرشحاً للصعود لوظيفة أخرى أعلى منها. وبمقتضى هذاالمعيار يكون للموظف الأقدم الأولوية في الترقية على زملائه بغض النظر عن مستوياتالجدارة والكفاءة ونتائج التقارير السنوية لتقييم الأداء. ويفترض هذا المعيار أنالزمن والمدة الأطول تكسب صاحبها خبرة أعمق وأكثر. والشرطان الرئيسيان لترقيةالموظف وفقاً لهذا المعيار هما:

·       إكمال المدة الزمنيةالمحددة في القانون أو النظام دون أن توجه له عقوبة تأديبية بسبب سوء سلوكه أوتقصيره.

·       وجود وظيفة شاغرة تعقبوظيفته الحالية في سلم توصيف الوظائف وقد تشترط بعض النظم حصول الموظف على مؤهلدراسي لشغل بعض الوظائف كأن لا يقل عن الدبلوم أو الشهادة الجامعية.

أما إيجابيات ومزايامعيار الأقدمية فهي:

·       سهولته وبساطته ووضوحهللعاملين.

·       ملاءمته للمنظماتوللإدارات الواسعة الكبيرة.

·       يحقق العدالة بمعناهاالواسع لعدم التمييز بين العاملين والتحيز لفئة دون أخرى.

·       يسمح بالإعداد المسبقوالتدريب لمن يرشحون للترقية كل في موعد استحقاقه.

·       يلائم المهن والوظائفالتي لا تستلزم مهارات وخبرات عالية المستوى.

     أما عيوب الأقدمية كمعيار وحيد للترقيةفتتمثل في تجاهله لأهمية المؤهلات والمهارات الشخصية وللأداء والتميز والمساواةبين المجدين والمبدعين ومن هم أقل عطاء وأداءً. كما يضعف روح المنافسة الإيجابيةبين العاملين ويطفئ الطموح المشروع لدى أصحاب الكفاءات والقدرات. ويجعل منالترقيات حقاً مكتسباً للجميع ما لم تتم معاقبتهم لجريمة أو لجنحة أو لقصور يصدرمنهم. وهذا يضعف بدوره علاقة المرءوسين برؤسائهم طالما أنهم لن يحتاجوا إلى دعمهمومساندتهم للحصول على الترقية.

 معيار الكفاءة أو الجدارة

     ويأخذ هذا المعيار بالاعتبار الصفاتوالمؤهلات والقدرات الشخصية للموظف, إضافة إلى إنجازاته الفنية والإدارية في مجالوظيفته: فالموظف الكفء بموجب هذا المعيار هو الجدير بالترقية بغض النظر عن سنواتالخدمة التي قضاها. وكفاءة الموظف تقاس عادة بطرق متعددة تبعاً لطبيعة الوظيفةالحالية والوظيفة المراد ترقيته لها. فقد يكون الإنجاز المتحقق قابلاً للقياسالكمي أو أنه يقاس بنوعيته وجودته أو بكليهما معاً. وقد تكون الكفاءة معرفيةوعلمية فتقاس بالاختبارات أو بنوع وعدد البحوث والدراسات أو التجارب أو براءاتالاختراع. وقد يتم ذلك باختيار الزملاء أو المرءوسين ومشاركتهم في تحديد من هوالأكفأ والأجدر منهم.

     ومن مزايا معيار الجدارة في الترقيات أنهيحفز العاملين لبذل الجهد والعناية في عملهم وتعاملهم ويحثهم على تطوير وتنميةقدراتهم ومعارفهم. ويسمح للطاقات الشابة المبدعة أن توظف قدراتها وطموحاتها لتحقيقأهدافهم من خلال مساهمتهم الفاعلة في تحقيق أهداف منظماتهم. ويلائم هذا المعيارالمنظمات والمهن ذات الطابع العلمي والتخصصي والمنظمات التي يمكن قياس أداءعامليها بطرق لا تقبل التحيز والمحاباة والارتجال. وقد يشعر الموظفون غير الأكفاءبوجوب الالتحاق بدورات تدريبية لتحسين مستويات أدائهم أو تقوية صلاتهم وعلاقاتهمبمن هم أكفأ منهم للتعلم والاستفادة منهم. ويوفق هذا المعيار بين مصلحة العاملينومصلحة المنظمات بوضع الأفراد في مواقعهم التي يستحقونها ويلزم الرؤساء بإعدادالتقارير الدورية الدقيقة حول أداء مرءوسيهم وكشف مواطن القصور والخلل لدى الشرائحالأقل كفاءة ونقاط القوة والتميز لدى المجدين والمبدعين.

     أما عيوب معيار الجدارة فأغلبها تنجم عنإساءة التطبيق من قبل الرؤساء أو من غيبة أو صعوبة تحديد معايير قياس الجدارةوالكفاءة. كما أنه يتجاهل أهمية الأقدمية التي يكون لها في بعض الأحيان أهميةبالغة وأثر إيجابي في تعميق الخبرة والمعرفة والإطلاع على متطلبات وظروف البيئةالداخلية والخارجية. كما يكلف هذا المعيار بعض الوقت والجهد لوضع الأسس والمؤشراتأو لإجراء المقابلات والاختبارات, كما يستلزم توفر الموضوعية والعدالة والقدرة علىمقاومة الضغوط والعلاقات الاجتماعية الداعية إلى تجاوزه والالتفاف عليه. ويظل هذاالمعيار صعب التطبيق لتعذر المقارنة بين أنماط السلوك وأساليب التعامل التييمارسها العاملون في أداء واجباتهم في ظل ظروف وأجواء إدارية مختلفة وبيئات عملمتباينة.(خليل،1990،ص13).