تصميم نظام الأجور

تصميم نظام الأجور:

أهمية الأجور:

هل الأجور مهمة؟بالطبع نعم ، فالأجور ذات أهمية بالغة سواء على مستوى الفرد أو على مستوى المنظمة .

وتتمثل أهمية الأجور على مستوى الفرد في أنها:

 الوسيلة لإشباع الاحتياجات المختلفة للفرد،سواء كانت احتياجات أساسية لمعيشته وبقائه، أو لشعوره بالأمان ،أو للاندماج في العلاقات الاجتماعية ، أو باعتبارها الوسيلة المناسبة للشعور بالتقدير من قبل الشركة التي يعمل بها أو كوسيلة يقيس بها تقديره واحترامه لذاته.

أما على مستوى الشركة فان الأجر ذو أهمية بالغة لأنه يؤدي الوظائف التالية :

1-الأجر هو وسيلة الشركة لجذب الكفاءات المناسبة للعمل بها .

2-الأجر هو وسيلة الشركة للإبقاء على أفضل الكفاءات العاملة حالياً بها .

3-الأجر هو المقابل العادل للعمل ،وهو الوسيلة لإشاعة العدالة بين العاملين .

خطوات تصميم نظام الأجور ( الترتيب مهم ).

الخطوة الأولى:التمهيد لتصميم النظام.

الخطوة الثانية : اختيار طريقة تقييم الوظائف.

الخطوة الثالثة : وضع ملامح خطة التقييم.

الخطوة الرابعة : التقييم الفعلي للوظائف.

الخطوة الخامسة : تحديد عدد الدرجات.

الخطوة السادسة : تسعير الدرجات .

الخطوة السابعة : إدارة نظام الأجور.

تصميم نظام الأجور.

طرق تقييم الوظائف:

يعتبر تقييم الوظائف بمثابة الوسيلة التي يتم من خلالها تحديد القيمة النسبية للوظيفة , وذلك بالمقارنة بباقي الوظائف داخل المنظمة

أولاً : طريقة الترتيب :

1- الترتيب البسيط .

2- الترتيب على أساس المقارنة الزوجية .

ثانياً : طريقة الدرجات :

تعتمد هذه الطريقة على إنشاء عد درجات لكل مجموعة وظيفية , ثم يتم توزيع الوظائف المختلفة داخل كل مجموعة وظيفية على الدرجات المختلفة.

وتعتبر هذه الطريقة أكثر دقة من طريقة الترتيب , وذلك لأنه تم وضع معيار للتقييم وهو وجود درجات ووصف لهذه الدرجات إلا أن ما يعيب هذه الطريقة هو اعتمادها على التقييم العام للوظيفة , كما انه قد يصعب مقارنة وصف الوظيفة بوصف الدرجات وبالتالي يصعب تحديد الدرجة المناسبة.

ثالثاً : طريقة مقارنة العوامل :

يقصد بهذه الطريقة أن قيمة الوظيفة تتحدد بمقارنة الوظائف ببعضها على أساس عوامل تقييم معينه.

ومن مزايا هذه الطريقة أن المقياس المستخدم وهو خريطة عوامل التقييم مأخوذ من هيكل الوظائف والأجور داخل الشركة , كما أن التقييم يتم بوحدات الأجور مباشرة , مما يجعل عملية التقييم واقعية ومباشرة .

إلا أن ما يعيبها هو اعتمادها على التقدير الشخصي للقائمين بالتقييم .

رابعاً : طريقة النقط :

تعتمد هذه الطريقة على استخدام النقط كوسيلة للتقييم بدل من فئات الأجور كما في طريقة مقارنة العوامل , وهي بالإضافه إلى ذلك أكثر دقة , وتعد أكثر وسائل تقييم الوظائف استخداماً وشيوعاً بين الشركات.