تصميم عملية التدريب

تصميم عملية التدريب

قد لا تخلو عملية التدريب في وضع لمساتها الأولى وتحديد التصاميم التي يمكن أن تراعى في وضع برامج التدريب من لاطلاع على استراتيجيات المنظمة الآنية والمستقبلية وما ترغب المنظمة في تحقيقه من أهداف يُعطي تصوّراً واضحاً لإدارة الموارد البشرية عن مستوى الخطط التدريبية واليات تنفيذها.

أما على المستوى الوظيفي فان معايير العمل في وظيفة معينة وتحديد المؤهلات المهارية لشاغل هذه الوظيفة سيساهم في تحديد برامج التدريب ونوعياتها.

وما يخص الأفراد فتنصّب عملية التحليل بالاطلاع على قدراتهم ومهاراتهم  ومستوى استيعابهم  ومراكز القوة والضعف فيهم بحيث يستطيع المدرب أن يطوّر الجيد ويرفع من مستوى الضعيف.

ولتقدير الاحتياجات التدريبية لأي من المستويات الثلاثة سواء كانت آنية أم مستقبليه يمكن استخدام عدة أساليب لجمع المعلومات والتي من بينها ألمقابله، الاستبيان، الملاحظة، تقارير العمل، تقارير تقويم الأداء والاختيارات المختلفة ([1]).

من ذلك يمكن القول أن عملية التدريب تمر بعدة مراحل:-

·       المرحلة الأولى: هي تحديد الأهمية والفائدة المتوخاة من العملية برمتها وما تحتاجه المنظمة من وظائف ومن هم شاغليها.

·       المرحلة الثانية: وضع تصميم لعملية التدريب برمتها وتتحدّد في ثلاث مراحل:-

1- تحديد الاحتياجات التدريبية والتي تأخذ بعين الاعتبار:-

أ‌-         احتياجات المنظمة.

ب‌-   احتياجات الوظيفة.

ت‌-   احتياجات الأفراد.

·        المرحلة الثالثة:- التدريب وتتضمن ثلاث مراحل:-

أ‌-         تصميم البرامج التدريبية.

ب‌-   إدارة البرامج التدريبية.

ت‌-   تحديد طرق التدريب.

·       المرحلة الرابعة:- تقويم التدريب والتي يتم بموجبها قياس كفاءة البرامج التدريبية ومدى تحقيق الأهداف وقياس كفاءة المتدربين ومدى التغيير الذي أحدثه التدريب ويمكن التعرّف على ذلك عن طريق التغذية الراجعة لهذه العملية بأكملها أما عن طريق:

أ‌-         ردود أفعال المتدربين.

ب‌-   التعليم الذي أكتسبه التدريب.

ت‌-   سلوك المتدرب في العمل .

ث‌-   النتائج على مستوى المنظمة .

وقد يحصل المتدرب على الدورة التدريبية داخل المنظمة في موقع العمل أو خارج العمل عن طريق المحاضرات، الندوات...([2]).

خلاصة القول أن عملية التدريب عملية فاعلة تُبنى على خطة علمية منظمة  لتزويد العاملين بمجموعة من المعارف والمهارات التي ترفع من مستوى أداء العاملين بما يُقلل من كلف الإنتاج والهدر في الطاقة و دوران العمل، وبالتالي سيعود النفع على الجميع، للمنظمة في نوعية مخرجاتها وزيادة إرباحها من جهة، وعلى الفرد بزيادة قدراته وخبراته وتحسين أوضاعه الاجتماعية والاقتصادية من جهة أخرى،  وللمجتمع في خلق نوع من الاستقرار وإعداد جيل كفوء بداخله.

إن من أهم العوامل التي تحدُّ من فاعلية عملية التدريب وتعتبر سبباً مهماً لفشلها هو عدم إيمان واعتراف الإدارة بها كعملية ذات بُعد نفعي استراتيجي إضافة إلى وضع خطط تدريب لا ترتقي بمستوى المتدرب أو إيكال مهمة التدريب لغير الأكفاء لذلك على الإدارة إن تسعى لإعدادها إعدادا صحيحاً وفق تخطيط علمي بما يحقق أهداف الجميع.

---

(3) عادل صالح، مؤيد السالم ، أدارة الموارد ابشريه مدخل إستراتيجي، مصدر سابق، ص 134-142.

(1) عادل صالح، مؤيد السالم، أدارة الموارد البشرية مدخل إستراتيجي، مصدر سابق، ص 134-142 .