تصميم أنظمة الحوافز

تصميم أنظمة الحوافز

يعتبر موضوع الحافز الإنساني من المواضيع المهمة ووظيفة من وظائف إدارة الموارد البشرية الفاعلة ويعرف على انه شعور خارجي لدى الفرد يولد فيه الرغبة للقيام بنشاط وسلوك معين يسعى من ورائه إلى تحقيق أهداف محددة ([1]). وغاية الأمر أن تضع الإدارة نظام خاص لتحريك الشعور الذاتي لدى العاملين من أجل دفعهم لأداء وظائفهم بصورة أفضل وذلك سيخلق شعور لدى العاملين بأهمية ما قدموه من أنشطة وفعاليات، وقد تختلف بين الحافز المادي وهو معروف أو المعنوي على شكل شهادات تقديرية أو سمة عمل وغيرها.

وما يُميّز وجود أي تنظيم مهما كان نوعه هو السعي لتحقيق هدف أو مجموعة أهداف وقد تسعى المنظمة الفاعلة لاستخدام نظام الحوافز بأفضل صورة  مما يعطيها فرصة للتنافس مع باقي المنظمات أضافه إلى سرعة تحقيق أهدافها من جانب أخر وكذلك ضمان تحريك القدرات الكامنة لدى الفرد ( إبداعاً، وابتكاراً، وتطويراً ..الخ ) مما يحقق أفضل مخرجات بأقل التكاليف.

-         وتبرز أهمية الحافز الإنساني بالاتي:-

1-   زيادة نواتج الإعمال من حيث كميات الإنتاج والجودة وكفاءة الأداء وزيادة الفاعلية.

2-   زيادة ولاء العاملين في المنظمة.

3-   إشباع حاجات العاملين بشتى أنواعها ( ماديه، احترام، تقدير ...الخ )

4-   يُثبّت الشعور لدى العاملين بالثقة وتحقيق العدالة لديهم.

5-   جذب العاملين للمنظمة ورفع روح الولاء والانتماء.

6-   تنمية روح التعاون لدى العاملين وتنمية روح الفريق والتضامن.

7-   تمكين المنظمة من تحقيق أهدافها ([2]).

وتبدأ عملية التحفيز عندما تعرف الإدارة الحاجات التي يرغب العاملون في إشباعها ويمكن معرفة ذلك من السلوك الذي يسلكه العاملين ، حيث يتأثر سلوكهم بالعوامل التالية:-

أ‌-       السبب: وهو أي تغيير يحدث في ظروف العامل الداخلية والخارجية.

ب‌- الدافع: وهو الذي يوجّه سلوك العامل لإشباع رغبة غير مشبعة لديه فهو الذي يُحدد اتجاه السلوك ومدى قوته.

ت‌- الهدف: وهو الغاية التي يسعى العامل لتحقيقها ([3]).

لاشك أن التحفيز يرتبط بمجموعة مؤثرات هي أن تستشعر الإدارة أولاً بحاجة الفرد والمنظمة للتحفيز أصلاً وبالتالي تسعى لمعرفة *الدوافع الكامنة وراء نظام التحفيز لكليهما وبعد ذلك تقيم مرحلة *التحفيز ويعرف من خلال التغذية الراجعة بمدى فاعلية أنظمة التحفيز وما حققته من أهداف على الصعيد المادي والمعنوي للفرد والمنظمة.

ويمكن تحديد مجموعة مراحل أساسية لتصميم نظام الحوافز لأي منظمة بالخطوات التالية:-

1-   مرحلة الدراسة والإعداد: حيث تقوم الإدارة بدراسة دوافع وحاجات العاملين و  العوامل الإنسانية والاقتصادية والقانونية وتركيبة القوى العاملة ودوافع وحاجات الإفراد والتغيرات التي تطرأ عليهم خلال الفترة السابقة و كذلك المعدلات الحالية للأداء وصولا لما يمكن أن تحققه العملية برمتها على المستوى الشخصي للعامل والخاص للمنظمة والعام للمجتمع.

2-   مرحلة وضع الخطة: وغايتها معرفة الهدف من نظام التحفيز، نوع الحافز، الحد الأدنى من الأجور، معدلات الأداء الوظيفي الفردي والجماعي، ووضع الخطة على أساس مُحدد، أخذةً بنظر الاعتبار البعد الاستراتيجي لها وما يمكن أن تواجهه من متغيرات مستقبلية.

3-   مرحلة تجريب الخطة: وفي هذه المرحلة تلجأ المنظمة لتهيئة الظروف الملائمة لتنفيذ ألخطه وتجريبها على نطاق ضيق للتأكد من مناطق الخلل والضعف فيها ومعالجتها قبل التقييم لها.

4-   مرحلة التنفيذ والمتابعة: على ضوء ما حصلت عليه الإدارة من معلومات سابقة يتم تعديل ألخطة والشروع بتنفيذها ومتابعتها للتعرف على ما حققه نظام التحفيز من نجاحات أو قدرات ومتابعة التغذية الراجعة للوصول إلى مرحلة تكاملية من إعداد ذلك النظام ([4]).

ونختم القول أن عملية التحفيز وما تشكّله من أهمية تعرّضت لها عدة نظريات بغية وصولها إلى أعلى مستويات الكفاءة ولتأخذ الصيغة العلمية في إعدادها وتنفيذها وأداءها  ومن هذه النظريات نظرية ماسلو الهرمية للحاجات، نظرية التعزيز، نظرية الحاجة للانجاز ، نظرية العاملين، نظرية المساواة .... كما وتسعى إلى تحقيق استجابة مؤقتة لفترة معينة، أو هدف معين.

---

(1) محمد فالح صالح، أدارة الموارد البشرية، مصدر سابق ، ص 113 .

 (1) محمد بن سلمان، الحافز وعلاقته بالأداء الوظيفي، الانترنيت www.shuna.gov.sa

 (2) محمد فالح الصالح، أدارة الموارد البشرية، مصدر سابق، ص 114.

 *الدافع هو عبارة عن مجموعة من العوامل الداخلية النشطة والقوه الموجهة لتصرفات الإنسان.

 *الحافز مجموعة العوامل المؤثرة الخارجية التي تثير الفرد وتدفعه لأداء الإعمال الموكلة إليه على خير وجه عن طريق إشباع حاجاته المادية والمعنوية.

(1) عادل الصالح مؤيد السالم، أدارة الموارد البشرية مدخل إستراتيجي، مصدر سابق 199-200.