خلق الميزة التنافسية

 دور القيادة في خلق الميزة التنافسيةCompetitive Advantage  :

 يقول  M. Porterوهو يضع تعريفاً للميزة التنافسية بأنها تنشأ بمجرد توصل المؤسسة إلى اكتشاف طرق جديدة أكثر فعالية من تلك المستعملة من قبل المنافسين، حيث يكون بمقدورها تجسيد هذا الاكتشاف ميدانياً، وبمعنى آخر بمجرد إحداث عملية إبداع بمفهومه الواسع ([1]). وهو تصوير رائع من حيث ربط التمايز بالإبداع والذي يعتبر من  أهم المصادر الذي يمكن إن تعتمد عليه منظمات الإعمال للبقاء في إطار المنافسة، ويقول جيفري فيفر J.Pfeffer)) إن زيادة الضغط التنافسي على المنظمات أدى إلى إعادة النظر في إدارة المنظمات لمواردها كنتيجة حتمية للتعايش والبقاء على قيد الحياة في الأسواق. ويرى أن نجاح المنظمات يعتمد على طاقاتها البشرية ( الإفراد ) ويصفها بأنها مصدر للميزة الإستراتيجية التنافسية لهذا يجب الاستثمار في الموارد البشرية والعناية بها ويحدد مجموعة مواصفات للموارد البشرية التي يمكن أن تعد ميزه تنافسية للمنظمة هي:-

1-  أن يكون غير قابل أن يحلّ محله أي بديل.

2- أن يكون نادراً وفريداً.

3- لديه القدره على اضافة قيمة.

4- يصعب تحاكيها أوتقليدها ([2]).

والميزة التنافسية هي أن يكون لدى المنظمة ما يميزها عن غيرها و يؤدي إلى زيادة ربحيتها - أمثله على ذلك مصنع يمتلك منافذ توزيع في بلاد عديدة او امتلاكه لمعدات حديثه او انتاج منتجاته بكلف اقل او حصوله على الموارد الطبيعيه اومصادر الطاقه بكلف اقل. ان الميزة التنافسية قد تستمر لوقت قصير أو تستمر لسنوات عدة ولكن مايُساعد الميزة التنافسية للبقاء فتره اطول في المنظات هو بأمتلاك الاخيرة كفاءات بشرية لايمكن تقليدها والتي تعد بمثابة رأس مال فكري للمنظة في ظل استراتيجية التنافس والتي تعتبر مجموعة متكاملة من التصرفات التي تؤدي إلى تحقيق ميزة متواصلة ومستمرة عن المنافسين، وهذه الاستراتيجية تتحدد من خلال ثلاث مكونات رئيسية، وهي: طريقة التنافس، حلبة التنافس وأساس التنافس ([3]). ويحدد (M.Porter) مصادر الميزه التنافسية في ثلاثة :

أولاً: التفكير الستراتيجي: تستند الموسسات بموجبة على أستراتيجية معينة للتنافس بهدف تحقيق أسبقية على غيرها من خلال الحيازة على مزايا تنافسية ولقد صنفها (M.Porter) الى ثلاثة أصناف:-

1- أستراتيجية قيادة التكلفة: تهدف الى تحقيق تكلفة اقل مع المنافسين، ومن بين الدوافع التي تشجع المنظمة على تطبيقها هي توافر اقتصاديات الحجم / اثار منحنى التعلم والخبره / وجود فرصة مشجعه على تخفيض التكلفة وتحسين الكفاءة / توفر سوق من المستهلكين للمخرجات واعين تماماً بالسعر المقدم.

2- استراتجية التميز والاختلاف: ويتم ذلك من خلال أيجاد تشكيلات مختلفة للمنتج أو سمات خاصة به / تقديم خدمة ممتازة / توفير قطع غيار / جودة متميزة / الريادة التكلنوجية / سمعة جيدة ...الخ ([4]).

3- أستراتجية التركيز او التخصص: هدفها التميز من خلال الوصول الى مواقع افضل في السوق عن طريق اشباع حاجات خاصة لمجموعة معينة من المستهلكين / او من خلال التركيز على سوق جغرافي محدد ([5]).

ثانياً: الاطار الوطني: ويتم حيازة مزايا التنافس عن طريق توفر عوامل الانتاج داخل البلد من موارد بشرية / معرفية / مالية / طاقة / بنى تحتية كل ذلك يساهم في خلق نظام قائماً بذاته يتنتج عنه أطار وطني محفز وداعم لبروز مزايا التنافس للصناعة الوطنية وبالتالي يصبح الاطار الوطني منشاءً لمزايا تنافسية يمكن تدويلها.

ثالثاً: مدخل الموارد يتطلب تجسيد استراتيجية الموارد والكفاءات الضروية للمنظمه لذلك بحيث ان حيازة الاخيره بالجودة المطلوبة وحسن استغلالها يضمن نجاح الاستراتيجية وبشكل كبير ويمكن التمييز بين الموارد التالية

1- الموارد الملموسة وتصنف الى ثلاث:

أ- الموارد الاولية      ب- معدات الانتاج       ج- الموارد المالية.

2- الموارد الغير الملموسة متمثلة في ( الجودة / التكنلوجية / البيانات والمعلومات / المعرفة / معرفة الاليات العمل ).

3- الكفاءات والتي تعتبر من اهم الاصول في منظمات الاعمال لانها ذات طبيعة معرفية تراكمية اضافة الى كونها صعبة التقليد من قبل المنافسين وتصنف الكفاءات الى صنفين:

أ- الكفاءات الفردية (سرعة التعلم / الذكاء / الجدية / الحيوية / المثابرة ).

ب- الكفاءات الجماعية او المحورية الناجمة عن تداخل وتظافر مجوعة انشطة داخل التنظيم ([6]).

لذلك تحرص جميع المنظمات على خلق الميزة التنافسية والمحافظة عليها - وأن الموارد والقدرات التي بُنيّت عليها الميزة التنافسية تؤثر في سهولة أو صعوبة تقليدها فكلما كانت هذه الموارد يصعب نقلها و يصعب تقليدها كلما استمرت الميزة التنافسية لمدة أطول. كذلك فإن اعتماد الميزة التنافسية على العديد من الموارد و القدرات يجعل من الصعب معرفة أسباب هذه الميزة التنافسية وكيفية تقليدها. فمثلاً قد يكون لدى مطعم ما موقع جيد وبالتالي تكون له ميزة تنافسية و لكن في الغالب يكون من السهل على المنافسين امتلاك مواقع مجاوره له أما أن يكون لدى المطعم قدرة على تقديم الطعام بسرعة تفوق المطاعم الاخرى او طباخين مهرة فهذا أمر يصعب تقليده لانه يعتمد على مهارات و أنظمة إدارية تكون لدى شخوص لايمكن تقليدهم مع وضوحهم للمنافسين وتلك تعد طريقة لخلق الميزة التنافسية والمحافظة عليها Sustaining Competitive Advantage في نفس الوقت ([7]). 

ونلاحظ انه من خلال الاستخدام الامثل لكل من الموارد البشرية اوالموارد المالية اوالتنظيم الجيد او الامكانات التنظيمية يمكن ان يتميز اي تنظيم عن غيره ولكن مدى المحافظه عليه واستمراريته مرهون بعدم امكانية تقليد تلك الميزة.

ويمكن من خلال بعدين اساسيين تحقيق الميزه التنافسية هما ([8]):-

1- البعد الأول : القيمة المدركة لدى العميل أي ( استخدام الإمكانات المختلفة في تحسين القيمة التي يُدركها العميل ) ويُقصد بذلك إدراك المنظمة لأهمية المنتج وطرق وأساليب إنتاجه وكذلك إدراك العملاء لحصولهم على منتج جيد وخدمة جيدة.

2- البعد الثاني: يتعلق بالتميز أي  عرض أو إنتاج أو تقديم خدمه لا يستطيع الآخرون في نفس المجال تقديمها بنفس المستوى أو عمل نسخة منها وهذا يتوقف على مستوى مهارة العاملين.

- توجد ثلاث طرق يمكن لإدارة الموارد البشرية من خلالها بناء الميزة التنافسية والمحافظة عليها:

1-   تطبيق إستراتيجية المنظمة و ترتبط بوضع رسالة المنظمة وأهدافها.                                                          

2-   التعامل مع التغيير عن طريق تدعيم قدرة المنظمة على إدارة التغيير ( تعيين أفراد يتصفون بالمرونة ).

3-   التوحد الإستراتيجي ويقصد بذلك درجة مشاركة العاملين من داخل المنظمة والعملاء من خارجها في مجموعة من القيم والافتراضات الأساسية المتعلقة بتلك المنظمة ([9]).

بشكل عام لكي تساهم الموارد البشرية في نجاح وتفوق المؤسسة وجب أن تتوفر فيها:-

1- أن تكون نادرة أي غير متاحة للمنافسين، بمعنى أن يتوفر للمؤسسة موارد بشرية نادرة المهارات والقدرات ولا يمكن للمنافسين الحصول على مثلها، كأن تتوفر لدى هذه الموارد البشرية القدرة على الابتكار والإبداع وقبول التحديات والمهام الصعبة والقدرة على التعامل مع تقنيات مختلفة.

2- أن تكون الموارد البشرية قادرة على إنتاج القيم "Valeur" من خلال تنظيم غير المسبوق "sans précédent" وتكامل المهارات والخبرات ومن خلال القدرات العالية على العمل في فريق.

3- أن يصعب على المنافسين تقليدها، سواء بالتدريب والتأهيل، ولعل ما يذكر عن الموارد البشرية اليابانية هو نوع من الموارد التي يصعب تقليدها إذا تعرف على أنها مرتبطة بالمؤسسات التي تعمل فيها ارتباطاً وثيقاً يعبر عنه بفكرة التوظف الدائم، فتعتبر هذه الحالة فريدة من نوعها، لا تكرر بسهولة في غير المؤسسات اليابانية([10]).

·       المقومات المطلوبة من إدارة الموارد البشرية لتحقيق الميزة التنافسية:

1-   المعرفة بأعمال وأنشطة المنظمة ويقصد بذلك المعرفة بالإمكانات المالية والمعرفة بمتطلبات العميل وبالتطورات الهامة والعمليات التكنولوجية المستقبلية .

2-   مهارات تصميم برامج إدارة الموارد البشرية وتوصيلها عن طريق التخطيط للموارد البشرية في إطار إستراتيجية المنظمة وقيام المنظمة بوضع مخطط رسمي لكيفية أداء العمل من خلال مجموعة من الإجراءات أو سلسلة من الدرجات الرسمية مع وجود توصيف وظيفي دائم.

3-   مهارات إدارة التغيير عن طريق تشخيص المشكلات و تطبيق أنظمة التغيير وذلك لتسهيل كسب الميزة التنافسية وعمل البدائل ومن أهم عوامل التغيير هي وجود قيادة ترغب بالتغيير وتسعى إليه ([11]).

مما تقدم يمكن القول إن المنظمات خلال مسيرتها تسعى لهدفين هما (الربحية والاستمرارية) ويرتبط ذلك ارتباطاً وثيقاً بنوعية المخرجات التي تطرح في الأسواق (سلعه أو خدمه) هذا المنتج وذلك البقاء مرتبط بقوة المنظمة على خوض غمار المنافسة بطرق علميه واعية وإمكانية تنمية رأس مالها (المادي والفكري) ... وطرق تنميتها عديدة هي كأمثله - إما التمايز عن طريق الحصول على مصادر الطاقة بكلفة اقل أو تعدد منافذ التوزيع أو القابلية على التنويع في المنتجات أو الحصول على موقع تجاري متميز... كل ذلك يمكن تقليده خلال فترة زمنية وان طالت، تعتبر قصيرة.

يبقى التمايز من خلال الموارد البشرية الأفضل والأطول لمجموعة أسباب متعلقة بصعوبة تقليد مثل هذه الميزة من جهة ولاعتبار رأس المال الفكري مصدر من مصادر الدعم المادي لرأس مال المنظمة.

كل ذلك مرهون بقيادة إدارية عليا تنشر ثقافة تنظيمية تتحدد معالمها بأهمية الفرد داخل التنظيم وتكون حريصة وداعمة لإدارة الموارد البشرية وتفعيل عمل قياداتها الحركية التي تعي الدور الذي يمكن إن تلعبه في تحديد نقاط القوه ودعمها وتحديد نقاط الضعف وإزالتها أو تطويرها وتشخيص حالات الإبداع والمحافظة عليها. وان تمتلك تلك القيادات ذكاءً ميدانياً في استحصال الكفاءات من البيئة الخارجية عن طريق خلق أنظمة تحفيز يمكن اعتبارها عامل إغراء وجذب مهم للمهارات الموجدة في تلك البيئة.

إن سعة الأفق العلمي والمعرفي لقيادات إدارة الموارد البشرية في استقطاب الكفاءات وتطوير قابليتها والمحافظة عليها ستساهم في تقليل الكلف المادية التي يمكن إن تنفق في إعداد وتأهيل الإفراد وإيصالهم للمستوى المطلوب و كذلك تجنب ألمخاطرة والخسارة في مثل تلك العملية لاحتمالية فشلها مثلاً.

 إضافة إلى تنمية وتطوير رأس المال الفكري للمنظمة والذي لا يقل أهمية عن رأس مالها المادي وسينعكس بدوره على إمكانية البقاء والمنافسة لفترة أطول، وأخيرا إن التفاضل بين بني البشر حقيقة لا تنكر وليست بحاجه لأدلة ولكن كل ما تحتاجه الإدارة للتميّز هو إن تتاح الفرصة للأكفاء لقيادة إداراتها بشكل علمي وموضوعي وخصوصاً إدارة الموارد البشرية لأنها تتعامل مع العنصر الحركي والحيوي والمهم من بين عناصر الإنتاج الأخرى.

---

(2) M. Porter, "Avantage concurrentiel des Nations", Inter Edition, 1993, p 48.                                                     

(1) محمد عمروا صادق، الميزة التنافسية من خلال أدارة الموارد البشرية، سنه 2007، ص 1-16، الانترنيت  www.kantakji.com/fiqh/Files/Manage/154028.ppt 

(2) نبيل مرسي خليل ، الميزة التنافسية في مجال الأعمال ، مركز الاسكندريه للطباعة ، مصر ، سنة 1998، ص 37.

* استثمار رأس المال الفكري : يعني الإنفاق على تطوير قدرات ومهارات ومواهب الإنسان على نحو يمكنه من زيادة  إنتاجيته.      

(1) نبيل مرسي خليل، الميزة التنافسية في مجال الأعمال، مصدر سابق، ص 115-120 .

(2)  نبيل مرسي خليل، الميزة التنافسية في مجال الأعمال، مصدر سابق، ص 120-124 .

(1) عمار بو شناق، الميزة التنافسية في المؤسسة الاقتصادية مصادرها تنميتها وتطويرها، جامعة العلوم الاقتصادية والتسيير، سنة 2000، ص 48-61.

)2) سامح محمد، التخطيط الإستراتيجي، موقع الاداره والهندسة الصناعية، ص 41-42، الانترنيت http://samehar.wordpress.com         

(3) هاني محمد هاشم عبدا لكريم، أدارة الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية، ص 3،الانترنيت afouj@hotmail.com       

(1) هاني محمد هاشم عبدالكريم ، أدارة الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية ،مصدر سابق ، ص 4

[10])) علي السلمي،إدارة الموارد البشرية ألاستراتيجيه، دار غرين للطباعة والنشر، القاهرة، 2001، ص113.

(2) هاني محمد هاشم عبد الكريم، تنمية الموارد البشرية، ملتقى البحث العلمي، مكتبة الملخصات الالكترونية، سنة 2007 ، ص 4، الانترنيت afouj@hotmail.com