تحديد هيكل الأجور والتعويضات

تحديد هيكل الأجور والتعويضات

يُعتبر موضوع الأجور والحوافز من المواضيع المهمة والذي يشغل جانباً كبيراً من اهتمام إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية لأسباب منها ما يُعطي مساحة كاملة للمنظمة في التميّز والمنافسة لكسب الإفراد المهرة فيها، وكذلك ترفع أنظمة الأجور الفاعلة من معنويات العامل وزيادة شعوره بالرضا والاعتزاز والرغبة في الاستمرار بعمله وأداءه بفعالية، وفي حال فشل نظام الأجور قد يحصل العكس.

ويُعرّف هيكل الأجور على أنه ذلك الهيكل الذي يعكس عدد من الفئات (الدرجات) المالية في المنظمة وعدد الوظائف التي تحتويها كل فئة كما يعكس الهيكل مدى الأجل لكل فئة ونسبة التداخل بينهما ([1]).

وتأخذ هذه *الأجور أو *التعويضات (Conpensation) شكلين رئيسين، إما بصورة مباشره كالراتب النقدي مثلاً، أو التعويض غير المباشر الذي لا يرتبط بمستوى أداء محدد، أو بجهد معين أو بسنوات الخدمة وقد يحصل عليها الفرد بمجرد انتمائه للمنظمة ويتمثـل بالضمان الاجتماعي، تعويض البطالة، الرعاية الصحية .... وغيرها، غايتها هو توفير الحماية للعامل والمنظمة على حد سواء ([2]). وغالباً ما تسعى إدارة الموارد البشرية من خلال إعداد هيكل الأجور والتعويضات لتحقيق التكامل بين الأخير من جهة، وبين الاستراتيجيات ألعامه للمنظمة ولأنه لكل منظمة دورة حياة مؤلفة من ست مراحل (الولادة، النمو، النضج، الثبات، التدهور، وأخيراً مرحلة التجديد) وكلما استطاعت إدارة الموارد البشرية تحديد المرحلة التي تمرُّ بها المنظمة كلما كانت أقدر على أيجاد مزيج من التعويضات يتناسب معها.

وتهدف المنظمة من وضع نظام التعويضات سواء كانت مباشره أو غير مباشره بالاتي:-

أ‌-       أن يكون كافياً لموازنة الجهد والوقت المبذول من قبل الفرد العامل.

ب‌- أن يكون دفع التعويض متساوياً على أساس الجهد المبذول، مرتبط بالمهارات والقدرات والكفاءة وطريقة الأداء.

ت‌- أن يكون التعويض مستمر ويخلق شعوراً لدى الفرد بالضمان والأمان الوظيفي.

ث‌- أن يكون محفزاً للعامل لتفعيل روح الإنتاج والإبداع .

ج‌-   أن يكون التعويض مقبولاً لدى العامل الذي يستلمه .

ح‌-   أن يكون الدفع ضمن حدود قدرة المنظمة المادية .

خ‌-   جذب موارد بشرية جديدة.

د‌-     تقليل معدل دوران العمل وتحقيق الاستقرار في قوة العمل .

ذ‌-     تعزيز صورة المنظمة بين العاملين فيها وبين مجتمع الإعمال ([3]).

ومن خلال بيان أهمية التعويض على إدارة الموارد البشرية، ينبغي أن تُراعى عدة معايير في توزيع التعويضات منها:-

أ- الأداء وتعتمده الكثير من المنظمات رغم صعوبته لعدم إمكانية تحديد معايير للأداء، ولصعوبة تعميمه على كافه الوظائف ولأن الأداء مرتبط بالنتائج كماً ونوعاً ، لذلك تظهر الصعوبة عند تعويض الفرد كماً وليس نوعاً وصعوبة تطبيقه في الدول ذات الظروف ألاقتصادية الغير مستقره.

ب- التعويض عن طريق المجهود على افتراض أن الفرد الذي يبذل أو يحاول أن يبذل جهدا لانجاز عمل معين، يجب أن يكافأ أو يعوّض .

ت- الاقدمية seniority أو معيار حقوق الوظيفة ويرتبط بفترة بقاء الفرد في وظيفة معينة.

ث- المهاراتskills  ويتم توزيع التعويض على أساس المهارات سواء أستخدمها العامل أم لم يستخدمها.

ج- صعوبة العمل ويعتمد على تعقيد وصعوبة العمل المُنفذ من قبل العامل كمعيار.

ح- الوقت الاستثنائي ويُستخدم هذا المعيار للإعمال التي ترتبط بوقت محدد أو برامج معينه، وإنما يتم تقدير الوقت ويُحدد التعويض على أساس الوقت المقدر ([4]). 

-       وقد تلعب أربع محددات رئيسية دوراً مهماً في عملية تحديد هيكل الأجور للعاملين:-

أ‌-       منها المال والدافعية والتي بموجبها يعتبر المال الحافز الوحيد فهو من أهمها في تحريك الدافع الأساسي للعمل وتختلف طبيعة تأثير هذا التعويض من شخص لأخر ويجب أن يُراعى ذلك من قبل جهة الإعداد لهيكل الأجور.

ب‌- المؤثرات الخارجية وتتمثل في سوق العمل وحركة العرض والطلب على الموارد البشرية وارتباط الأجر بها، فإذا زاد الطلب على الموارد البشرية زاد الأجر وبالعكس ، وتأثيرات الاقتصاد ومستويات المعيشة و معدلات النمو في الاقتصاد الوطني والحكومي والنقابات وتأثيراتها وضغوطها على تحسين مستوى الأجر للفرد العامل وهذه بعض أهم العوامل الخارجية.

ت‌- العوامل التنظيمية وهي عوامل مستقلة مرتبطة بالمنظمة نفسها كعمر المنظمة، حجمها ، نوع المنتج ( سلعه / خدمه ) نوع المهارات المستخدمة، كل ذلك يرتبط بالأجر ويتناسب معه تناسب طردياً أو عكسياً حسب المعطيات السابقة.

ث‌-  بيئة المنافسة وهذه تتناسب طردياً مع زيادتها فكلما ازدادت المنافسة في البيئة الخارجية ازداد مستوى التعويضات وبالعكس إذا ما كانت مستقره أو منحدره ([5]).

-         أنظمة دفع الأجور: ومن الملاحظ أن أكثر أنظمة دفع الأجور شيوعاً هي:-

1-   نظام الأجر الزمني ويتم الدفع على أساس وحدة زمنية معينة ولا يتغير الأجر بتغير كمية الإنتاج وعيوب هذا النظام هي:

أ‌-       يصعب استخدامه في الحالات التي لا يمكن فيها ربط الإنتاج بالأداء كوحدات كمية كالأعمال الإدارية، الهندسية...الخ أو في الإعمال التي يكون الاهتمام بالجودة على حساب الكمية.

ب‌-  من عيوبه هو عدم تشجيعه للإبداع لتساوي العامل الجيد مع غيره.

ت‌-  يصعب من خلال هذا النظام التبوء بعنصر العمل كأحد عناصر الإنتاج .

2-   نظام الأجر بالإنتاج أو الأجر التشجيعي (The Piece-Wage System ) ويُحدد الأجر فيه على أساس الإنتاجية ويعتمد على أسلوبين هما:

أ‌-       تحديد الأجر على أساس الإنتاج الفردي، وفيه يدفع الأجر عن كل قطعة منتجة بغض النظر عن العدد.

ب‌-  أجر ألقطعة المتغير، ويُحدد بموجبها سعران لكل مستوى إنتاج مثلاً

-           تدفع 100دينار لكل 50 قطعة مُنتجة.

-           تدفع 150 دينار لكل 51 قطعة منتجة فما فوق.

3-   تحديد الأجر على أساس الإنتاج الجماعي ويتم حساب الأجر على أساس الجهد الجماعي وليس الجهد الفردي المبذول في العمل.

وتعتمد هذه ألطريقه في الشركات اليابانية لتشجيع العمل الجماعي وعلى أساسها توزع التعويضات على الجماعة حسب الأسس المتفق عليها ([6]).

خلاصة القول إن لإدارة الموارد البشرية ذات البعد الاستراتيجي وظائف متعددة أختلف الكتاب والمتخصصون في عددها وأهميتها ولكن من خلال هذا المبحث حاول الباحث تقديم صورة موجزة عن أهمها أو ما أتفق عليها بين الكتاب تقريباً.

أن عدد الوظائف الملقاة على عاتق إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية تختلف من منظمة إلى أخرى وارتبط ذلك بحجم المنظمة من جهة ونوع المنتج ( سلعه/ خدمه ) أضافه إلى نظرة الإدارة العليا للموارد البشرية ومستوى ثقافتها ومدى اهتمامها بتلك الإدارة  ويعلب نوع المجتمعات التي تتواجد فيها تلك المنظمات دوراً في تحديد فاعلية إدارة الموارد البشرية ، وقد تكون هذه الأسباب وغيرها مجتمعه سبباً  رئيسياً في تحديد موقع إدارة الموارد البشرية التنظيمية إضافة إلى تحديد عدد الوظائف وأهميتها .

إن اعتماد هذه الوظائف من قبل إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية وفق أسس علمية مبنيّة على بيانات ومعلومات دقيقة ستساهم في تكوين رأس مال فكري للمنظمة يكون سبباً في جعل المنظمة في موقع منافسه مع أقرانه، كما أنها ستساعد على تحريك واكتشاف قنوات الإبداع لدى العاملين من خلال دعمها لإدارة المعرفة وللشريحة المبدعة داخل منظمات الإعمال، أضافة إلى قوّتها في تشخيص نقاط القوة والضعف لتطوير الأولى وتحسين مستوى الثانية.

كل ما تقدم من وظائف لإدارة الموارد البشرية الإستراتيجية والفاعلية المرجوة في أداءها لمختلف الوظائف يرتبط ارتباطاً وثيقاً بقياده فاعله تعي الدور الذي يمكن أن تلعبه هذه الإدارة بمختلف أنشطتها، إضافة إلى معرفة تلك القيادة باليات العمل وإيمانها المرتبط بالطموح لأن تصل إلى أعلى مستويات الإبداع لتحقيق التكامل بين أهداف المنظمة والإدارة نفسها والفرد والمجتمع على حد سواء.

---

(1) رامي حبيب، الأجور والرواتب والتعويضات، منتدى العربي لإدارة الموارد البشرية، الانترنيت www.hardiscussion.com

 (2) خالد الهيتي، أدارة الموارد البشرية، مصدر سابق، ص 157 .

* الأجر هو المبلغ النقدي الذي يدفع للعامل مقابل ساعة أو يوم أو شهر عمل.

* التعويض هو جميع المكافآت التي تقدمها الإدارة للعاملين نظير رغبتهم في أنجاز الإعمال والمهام المختلفة في المنظمة وتتمثل في  الأجر الثابت، الحوافز، العلاوات ...الخ.

(1) سنان الموسوي ، أدارة الموارد البشرية مدخل إستراتيجي ، مصدر سابق ، ص 135- 160.

(1) خالد عبد الرحيم الهيتي ، أدارة الموارد البشرية ، مصدر سابق ، ص 147-149 .

(2)  خالد عبد الرحيم إلهيتي ، أدارة الموارد البشرية ، مصدر سابق ، ص 136-138 .

(1) سنان الموسوي ، أدارة الموارد البشرية وتأثيرات العولمة عليها ، مصدر سابق ، ص 143-147.